I dybden om midlertidighet

NTNU har mange gode grunner til å redusere midlertidigheten. For å lykkes trenger vi en grundig diskusjon hvor vi tenker gjennom etablerte strukturer og kulturer, samt store og viktige veivalg for framtiden.

I den siste tiden det vært flere initiativer som har belyst problematikken rundt midlertidige arbeidsforhold. Dette er et svært viktig tema, ikke minst for de medarbeiderne som ønsker mer forutsigbarhet til å kunne planlegge karriere og ha et trygt familie- og privatliv. Initiativene til debatt er velkomne og utgjør viktige oppspill til NTNUs styresak om midlertidighet i mars neste år og arbeidet med videre tiltak for å redusere uønsket midlertidighet. Jeg ønsker imidlertid å bringe inn noen nyanser og underliggende forhold som går dypere enn uheldige enkelthendelser.

NTNU har jobbet godt med å redusere uønsket midlertidighet (vanligvis langvarige/hyppige midlertidige tilsettinger) i mange år. Allerede i forkant av Rindalutvalgets utredning om midlertidighet (2010) hadde NTNU sin egen utredning og har siden hatt årvisse styresaker med konkrete tiltak. Den samlede midlertidigheten er da også redusert fra 17.9% i 2008 til 14.6% i 2016. For undervisnings- og forskerstillinger er midlertidigheten redusert fra 20.6% til 16.9% i samme periode. Dette er ikke en tilstrekkelig forbedring selv om NTNU er klart best blant breddeuniversitetene.

Hva skal til for å oppnå ytterligere reduksjoner? For å komme videre må man trolig røre ved mer underliggende forhold som kultur, ledelse og stillingsstrukturer med videre. Tiltak som er enda mer krevende å lykkes med enn de tiltakene vi hittil har gjennomført. Grovt sett er det to typer tiltak som kan bidra til redusert midlertidighet:

Det mest åpenbare er formelle reguleringer. Den nye loven om statens ansatte er eksempel på det. Her reduseres opptjeningstiden for å få fast ansettelse (sterkt stillingsvern), hjemlene for midlertidige ansettelser strammes inn og fortrinnsrettigheter styrkes.

I tillegg til dette nasjonale lovverket er det ingenting i veien for at NTNU pålegger seg selv strenge interne retningslinjer. Et måte er å følge Universitetet i Bergen sitt eksempel ved å vedta at for eksternfinansierte prosjekter med varighet over to år skal alle tilsettinger være faste og/eller at man ser bort fra finansieringskilden ved ansettelse og tilsetter midlertidig kun der loven, og ikke forskriften om eksternfinansiering åpner for det.

Den andre kategorien tiltak handler enkelt sagt om kultur og struktur, noe som rører ved bl.a. holdninger og årelang praksis. En nøkkel her er ledernes forståelse for betydningen av å redusere midlertidighet. Dette krever at ledere er i stand til å forstå og ta beslutninger mot langsiktige konsekvenser av høy midlertidighet for arbeidsmiljø og samhandling. Det kreves empati og evne til å ta inn over seg utryggheten den enkelte midlertidige ansatte opplever. Det kreves også strategisk tenkning og erkjennelse av at NTNU som arbeidsgiver må ta godt vare på talentene for å være et fremragende universitet. I løpet av de kommende årene får universitetet stor aldersavgang, og høy produksjon av doktorgrader er ingen garanti for at de dyktigste kandidatene anser en akademisk karriere som attraktivt. Særlig innenfor NTNUs hovedprofil, teknologi og naturvitenskap, har NTNU tøffe konkurrenter i et alternativt arbeidsmarked.

For å redusere midlertidigheten må NTNU håndtere store finansielle, juridiske og ledelsesmessige utfordringer som vil medføre krevende beslutninger og prioriteringer. Det er derfor nødvendig å diskutere hvordan lav midlertidighet (8%?) vil påvirke vår omstillingsevne, økonomiske fleksibilitet og konkurransekraft om talentene. En slik diskusjon bør også omfatte spørsmålet om det skal eksistere en nedre grense for midlertidighet.

NTNU må vurdere og ta stilling til en rekke problemstillinger:

En bredere og mer fleksibel stillingsstruktur kan påvirke midlertidigheten. Tradisjonen er kombinert stillinger som førsteamanuensis og professor med spisset kompetanse. Kan vi tenke oss at faggruppen også består av en rekke fast ansatte forskere (og også førstelektorer og dosenter), som alle har likt stillingsvern og hvor opp- og nedbemanning kan fordeles på langt flere enn tidligere? En bredere stillingsstruktur gir større robusthet og flere tilpasningsmuligheter ved omstilling og følgelig mindre risiko ved å tilsette forskere fast.

Kan vi på instituttene leve med større forskjellighet, både når det gjelder arbeidsfordeling, faglig spissing og faglig-administrative oppgaver? Og kan NTNU som institusjon leve med kritikk og konkurranse fra instituttsektoren hvis vi ansetter flere forskere fast, hvor formålet ikke nødvendigvis er spisset forskning på toppnivå, men oppdragsforskning innenfor bredere definerte fagområder? Og vil dette kunne påvirke vår basisfinansiering?

Er vi villige til å erkjenne at universitetene etter hvert underlegges de samme vilkår som arbeidslivet for øvrig, hvor nedbemanning følger oppbemanning og at særordningen med å holde seg med en egen fleksibel bemanningsreserve i form av midlertidige ansatte neppe er formålstjenlig, verken som personalpolitikk eller med tanke på fornying og utvikling? Kan vi heller transformere denne midlertidige ansatte reserven over til egenkapital slik at bufferen blir penger, ikke mennesker med usikre tilsettingsvilkår?

Er vi villige til å si opp folk når finansieringen faller bort? Slike prosesser innebærer store menneskelige omkostninger for alle involverte og også svært store administrative kostnader.

Er vi modne for å fullintegrere arbeid med eksternfinansiering i vår ordinære drift slik at ansvaret for å skaffe nye prosjekter ikke er privatisert, men noe som foregår i et linjeforankret apparat i samarbeid mellom forskere, professorer og administrativt ansatte?

Skal vi komme videre i arbeidet med midlertidighet blir disse og trolig en rekke andre spørsmål sentrale og vi må være villige til å se muligheter og tenke nytt. Kan en utvidet stillingsstruktur være et gode for universitetet? Vil større jobbsikkerhet medføre økt rekruttering av kvinner og på sikt bedring i NTNUs likestillingsstatistikk? Hvordan kan flere fast ansatte forskere bidra til at vi når våre mål i Horisont 2020? Temaet er stort, problemstillingene er mange, det er også mulighetene. I løpet av våren 2018 bør NTNU ha et avklart forhold til mange av dem. For å få til det kreves en omfattende debatt hvor medarbeidere, ledere, fagforeninger og styrende organer involveres.

Arne Kr. Hestnes er HR- og HMS-sjef ved NTNU.
(Foto: Sølvi W. Normannsen)

Arne Kr. Hestnes er HR- og HMS-sjef ved NTNU. Foto: Sølvi W. Normannsen

Relaterte artikler

Midlertidighet er et strukturelt problem

«Lufting» er et symptom på mer dyptgående problemer ved universitetets personalpolitikk, skriver fire NTL-medlemmer i dette innlegget.

Ytring:

- Vi aksepterer ikke «lufting» av ansatte

Under møtet om midlertidighet i akademia på Litteraturhuset 7. november, ble det ytret påstander om midlertidige ansettelser som vi ved Fakultet for samfunns- og utdanningsvitenskap (SU) og Institutt for lærerutdanning (ILU) ikke kjenner oss igjen i.

Midlertidighet i akademia: Som man teller, får man svar?

Hvis vi skal diskutere midlertidighet, må vi i hvert fall bruke de samme tallene slik at det blir mulig å holde en viss presisjon i debatten.

UA vil gjerne ha dine kommentarer. Kommentarer fra anonymiserte brukere og kommentarer med personangrep vil bli slettet.
comments powered by Disqus
Siste fra forsiden

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2017:

- Overraskende små forskjeller når vi sammenligner med 2014

Oppdal: Oppslutningen om arbeidsmiljøundersøkelsen er lavere enn den i 2014.

Når staben med forskere er mer likestilt blir forskningen bedre

Ny studie av medisinsk forskning viser at mangfold i forskergrupper gir bedre og mer konkret kunnskap.

Annenhver student frykter arbeidsledighet

Selv om arbeidsledigheten i Norge er på 4 prosent, frykter hele 50 prosent av norske studenter å stå uten jobb etter fullførte studier.

Sosiolog mener akademia er på ville veier

Sosiolog Svein Hammer mener antall publikasjoner er det eneste kriteriet for å kvalifisere seg til fast ansettelse i universitetssektoren: - Vi ser en arroganse i akademia.