«Blir du fristilt, vil du klore deg fast»

- Erfaring fra omstillinger i privat sektor viser at det er lite smart å fristille ansatte. Denne metoden skaper unødvendig friksjon, sier førsteamanuensis Endre Sjøvold.

Endre Sjøvold ved NTNU har 30 års erfaring med omorganiseringer av norske og internasjonale bedrifter.
Publisert

UA har bedt den erfarne forskeren gi noen faglige betraktninger om hva som skjer med ansatte i bedrifter som omorganiserer, og om hvordan lederne bør opptre i en slik situasjon. Foranledningen er at om lag hundre administrativt ansatte ved NTNU er usikre på hvilke arbeidsoppgaver de vil få framover. En rekke mellomledere er fristilt fra sine stillinger og må søke på stillingene på nytt (i juridisk språkdrakt: melde sin interesse for stillingene). Ikke alle vil få fortsette i sine gamle stillinger, men NTNU har garantert at ingen vil bli oppsagt.

- Det overrasker meg at denne måten å fristille ansatte på fortsatt er i bruk. Det var populært å gjøre det slik på 80-tallet, men praksisen ble forlatt da den ikke fungerte, forteller Sjøvold.

LES OGSÅ: Mellomledere i sjokk etter at de ikke lenger sitter trygt i jobben sin

- Vil klore seg fast

Førsteamanuensen har over tretti års erfaring med store omstillinger i Norge og i utlandet. Han har jobbet i flere konsulentselskaper, og har bistått både norske og internasjonale selskaper når de har omorganisert virksomhetene. Han har en doktorgrad i organisasjonspsykologi, og har siden 2001 arbeidet ved Institutt for industriell økonomi og teknologiledelse.

Han er forfatter av flere bøker. I år kom boka «Makt og maktbruk i arbeidslivet». En annen bok: «Teamet» handler om utvikling, effektivitet og endring i grupper. Boka «Resultater gjennom team» gir råd til dem som skal hjelpe team og grupper til å yte sitt beste.

Endre Sjøvold understreker at han ikke kjenner til NTNUs pågående omorganisering, men deler gjerne sine erfaringer fra andre omorganiseringer.

Det han har sett, er at fristilling skaper angst og usikkerhet. Folk blir mer opptatt av sin egen situasjon enn å bidra til en god omstillingsprosess. Han sier at endring alltid genererer angst hos de berørte. Den energien som angsten genererer, kan mobiliseres til konstruktiv kritikk eller motstand - avhengig av hvordan prosessen ledes. Ifølge Sjøvold viser studier at hele 82 prosent av mislykkede omstillinger skyldes motstand.

- Dette er enkle psykologiske reaksjoner. Blir du fristilt, vil du klore deg fast. Ingen vil bli plassert på konkurransebanen å komme tapende ut. Og selv om du verken vil stå uten jobb eller miste lønn og pensjonsrettigheter, så kan du oppleve et personlig tap, føle deg degradert og bli fortvilt over ikke å være verdt noe, sier han.

LES OGSÅ: Ansatte i Ålesund er usikre på om det er bruk for dem
LES OGSÅ: Nye avdelingsledere uten rett til å fortsette i jobben

Sorg og dårlig samvittighet

Forskeren forteller at jobben er en vesentlig del av identiteten vår. Mesteparten av livet vårt er vi på jobb. Her har vi et sosialt liv, den påvirker selvbildet vårt, gir oss anerkjennelse og tilhørighet.

- Når du står i fare for å miste alt dette, starter du motreaksjoner som ikke er bra for å oppnå en vellykket endringsprosess, sier han.

Og poengterer:

- Om nærmeste leder tar noen minutters samtale med den enkelte, er det ofte nok til å unngå negative reaksjoner. Erfaring fra slike prosesser viser at overraskende mange kan tenke seg nye overraskelser. Noen minutters samtale kan snu følelsen av tap ved tvang til følelsen av eget valg.

UA forteller om reaksjonen til en av de berørte kontorsjefene, som reagerte slik etter å ha fått beskjed om at han nå er fristilt: «I alle år har vi stått på og gjort vårt beste. Jeg har jobbet her lenge og vært så stolt over å jobbe ved NTNU, teknologiens høyborg. Jeg har alltid gledet meg hver dag til å gå på jobb. Helt fram til forrige uke.»

Ifølge Sjøvold finnes det studier som viser at for mange blir entusiasmen aldri som før. Det er organisasjoner som i mange år etterpå sliter med oppgitthet og skepsis til ledelse og organisasjon. For det man opplever under en omorganisering, vil også prege bedriften etterpå.

- Hvis man opplever å bli behandlet dårlig, går det ikke over etterpå. Min erfaring er at folk ikke blir tilfreds fordi de slapp å miste jobben. Det er mye sorg og dårlig samvittighet blant dem som er igjen, sier han.

Sjøvold oppfordrer ansatte til å ta vare på hverandre som kolleger. Ødelegger du det kollegiale, da har du ingenting igjen. Det verste som kan skje under en omstillingsprosess, er at kollegene begynner å konkurrere. Da risikerer man alliansedannelser og utestenging, som kan bli vanskelig å leve med etter omstillingen.

Ansatte kan også ende opp med å se mørkt på alt og mistenkeliggjøre alt og alle.

- Mye av angsten og paranoiaen kan være reell. Det kan være lagt planer for deg du ikke kjenner til. Men utgangspunktet må være å ikke tro at det er slik. Mitt råd er: Ikke vær naiv og oppfør deg ordentlig, sier han.

LES OGSÅ: - Behovet for en del stillinger og oppgaver faller bort
LES OGSÅ: Dropper Kompetansebanken etter mye kritikk

- Snakk med folk

Finnes det bedre måter å håndtere dette på enn å fristille ansatte?

- Samtaler med hver enkelt er måten å gjøre det på. Ikke tro at det går an å informere over intranettet eller via brosjyrer. Den informasjonen som skaper trygghet og forståelse, foregår ved at lederen snakker med deg og om din situasjon. Argumentet mot slike samtaler er ofte at det tar for mye tid. Dette er, etter min mening, et håpløst argument. Hva er ledelse om det ikke er å ha tid til sine medarbeidere? spør han.

Ved å gjøre det slik, mener han prosessen blir mer minnelig. I samtalen går det an å kartlegge hvem som er moden for pensjon. Er det noen som har lyst på nye oppgaver? Hvem gløder for å fortsette i sin nåværende jobb? En konstruktiv tilbakemelding og en trygghet om at dette blir gjort på best mulig måte, vil gi en myk prosess. Det handler om å komme forbi stadiet med negativ angst og usikkerhet.

Sjøvold peker på tre kriterier som bør ligge til grunn for en god prosess: Den ansatte må føle seg trygg på at en ny jobb kan gi gevinst både for en selv og organisasjonen. Den ansatte må se at han kan mestre det nye, og selv om han ikke mestrer det nå, så vil han få hjelp til dette. Og det må være en viss forutsigbarhet: Å vite når du får informasjon, at du får informasjon – og at den er etterrettelig.

- Man kan sjelden gi konkrete svar under omorganisering, men hvis disse kriteriene er oppfylt, får man en brukbar prosess. Og det er overraskende hvor mange det er som kan tenke seg å gjøre noe annet, sier han.

Endre Sjøvold ber avslutningsvis om å få gjenta at ledere ikke kan skylde på at det å snakke med hver enkelt er så tidkrevende. Å ikke ta denne samtalen, er lite smart, mener han.

- Når du som ansatt føler at du selv kan foreta et valg og får være med å diskutere din framtid og dine ambisjoner, så kan det oppleves som en gevinst å få gjøre noe annet. Folk vil føle seg godt ivaretatt og føle at de har fått være med og påvirke arbeidssituasjonen sin. Men blir du fristilt, vil du som sagt klore deg fast og føle deg degradert, avslutter han.