– Arbeidsgiver må passe seg for ikke å bli part i saken

Kristin Dæhli, nestleder i Forskerforbundet, sier forbundet ofte opplever at lojaliteten hos arbeidsgiver ligger hos lederne og ikke hos de ansatte.
Kristin Dæhli er nestleder i Forskerforbundet. Hun påpeker at de færreste konfliktsaker fører til oppsigelser. 
        
            (Foto: Tore Oksholen)

Kristin Dæhli er nestleder i Forskerforbundet. Hun påpeker at de færreste konfliktsaker fører til oppsigelser.  Foto: Tore Oksholen

Dæhli uttaler seg her som nestleder i Forskerforbundet sentralt og ikke som tillitsvalgt i lokallaget ved NTNU. Hun understreker dessuten at hun uttaler seg på generelt grunnlag, og ikke om Eikrem-saken konkret.

– Det å komme i konflikt i arbeidslivet betyr generelt lange og tunge prosesser. Det krever mye av den enkelte, og er tungt psykisk for de fleste, sier Dæhli.

Ofte havner sakene hos øverste ledelse, og da kan det ta ekstra lang tid å finne løsninger, mener hun.

– Det er oftest bedre å plassere ansvaret så langt nede i ledernivåene som mulig, der de kjenner saken best, sier Dæhli.

Fører sjelden til oppsigelse

Hun sier også at de færreste saker fører til oppsigelser.

– Det er sjelden at en person sies opp. Det må man være klar over, fra begge sider. Derfor må man prøve å finne løsninger internt, slik at adferden ryddes opp i. Begge parter må hele tiden under konflikten tenke på at man trolig skal fortsette å jobbe sammen senere også, sier Dæhli.

Hun sier arbeidsgiver må passe seg for ikke å bli part i saken.

– Arbeidsgiver har ansvar for å ta vare på sine ansatte. Vi opplever ofte at lojaliteten hos arbeidsgiver ligger hos lederne og ikke hos de ansatte. Dette kan føles svikefullt for de ansatte, de fleste ønsker et tillitsforhold til sin arbeidsgiver, men opplever at de blir sviktet når det oppstår konflikt, sier hun.

Hun sier det ikke nødvendigvis er tenkt slik fra arbeidsgivers side.

– Men det hadde nok i de fleste tilfeller vært lurt å kommunisere tettere og nærmere i konflikter, enn slik det har blitt i dag. Det er store organisasjoner, og avstanden mellom ledelse og ansatte øker, det gir nok ikke bedre arbeidsmiljø, sier hun.

Konflikter bør ikke plasseres hos eksterne

Dæhli mener dessuten at konfliktsaker på arbeidsplassen ikke bør settes ut til eksterne parter.

– Å sette ut saken til for eksempel advokater, er å plassere kontrollen et annet sted enn der den hører hjemme. Jo nærmere arbeidsmiljøet man sitter, jo lettere er det å finne gode løsninger, sier Dæhli.

Hun påpeker at det er et arbeidsgiveransvar å legge til rette for gode arbeidsmiljø.

– Og arbeidstaker har en medvirkningsplikt til det samme. Ledelse handler om å få mennesker til å samhandle godt, og kjenne deres sterke og svake sider. Det kan forebygge konflikter.

UA vil gjerne ha dine kommentarer. Kommentarer fra anonymiserte brukere og kommentarer med personangrep vil bli slettet. Kommentarer som inneholder lenker må godkjennes manuelt. Det kan derfor ta noe tid før slike kommentarer dukker opp i kommentarfeltet.
comments powered by Disqus
Siste fra forsiden

Nesten 50 prosent økning i antall utestengelser på grunn av juks

Antallet studenter tatt for juks har skutt i været. Nesten 50 prosent flere er utestengt etter å ha blitt tatt for juks nå enn for et halvt år siden.

«Rasistisk» benk: – Markerer en viktig del av vitenskapens historie, sier UiO-rektoren

Bydelsutvalget i Gamle Oslo ønsker benken tilegnet Carl von Linné fjernet. For første gang uttaler nå UiO-rektor Svein Stølen seg om den "rasistiske" benken.

Forskningsdagene:

Åpen forskning er et gode for alle

Den raske utviklingen av datateknologi og håndtering av store datamengder gjør utvidet bruk av forskningsdata mulig for mange.

Utrettelig mas om arbeidslivsrelevans

Arbeidslivsrelevans er ikke fyrlykten institusjonene bør styre alle studieprogrammer etter.