Relatert innhold
Fikk status for ledelse- og medvirkningsdebatten
Onsdag fikk styret en status for arbeidet med ledelse og medvirkning. Gjennom våren har ansatte og enheter ved NTNU diskutert hvordan ledelse og medvirkning skal fungere framover.
102 enheter og 19 enkeltpersoner sendt inn innspill per 18. april. Innspillene skal brukes når styret 16. juni skal behandle hvilken ledelsesmodell universitetet skal ha fra 2029, og hvilke tiltak som kan styrke medvirkningen og redusere avstanden i organisasjonen.
En egen ressursgruppe skal legge til rette for diskusjonene, lytte til organisasjonen og oppsummere innspillene. Gruppen skal ikke komme med en egen anbefaling. Før styremøtet i juni skal det også lages et notat om konsekvensene av å eventuelt gå fra tilsatt til valgt rektor, og analyser av ARK-data skal inn i saken.
I et notat til styret skriver rektor at det foreløpig er for tidlig å trekke konklusjoner, men at prosessen er i rute og følger rammene styret har satt.
Utfordring med «skinnprosesser»
– Innspillene tegner et bilde av at medvirkning fungerer best på lokalt plan. Den gjennomgående utfordringen på NTNU er det vi kan kalle skinnprosesser, sier leder av ressursgruppen Terje Lohndal.
Eksempler på skinnprosesser Lohndal trekker fram er følgende:
- at medvirkning ikke oppleves å være reell og beslutningene oppleves å være tatt på forhånd,
- at innspill forsvinner i systemet uten at det gis tilbakemelding,
- manglende sporbarket i prosessene
- for korte høringsfrister
- at ansatte involveres for sent
- at prosessene oppleves å være for lite transparente.
– Dette svekker ansattes motivasjon og gjør at man blir resignerte, konkluderer Lohndal.
Mange opplever medvirkningstretthet
Han forteller at de også ser en spenning i innspillene mellom opplevelsen av for lite reel medvirkning og for mange prosesser som fører til medvirkningstretthet.
– Svært mange enheter opplever også avstand til sentralt ledernivå selv om mange også trekker fram at det er positivt at rektor har besøkt instituttene.
Mange av innspillene peker også på at informasjon beveger seg oppover, og ikke nedover og at det er for mye informasjon som fordeles på for mange kanaler.
– Innsida er også relativt upopulær, for å si det forsiktig sier Lohndal.
– For mange er det krevende å forstå hvordan medvirkningsapparatet egentlig fungerer, og hva som er kriteriene for å bekle de ulike posisjonene som dette apparatet består av, forklarer han.
Vil ikke ha strukturelle endringer
Lohndal forklarer at Gjøvik og Ålesund særlig opplever organisatoriske og geografiske utfordringer. Samtidig står internasjonalt ansatte og midlertidig ansatte ovenfor mange barrierer som blant annet handler om språk, ettersom det er norsk som er administrasjonsspråket på NTNU.
– Overordnet så handler forbedringsforslagene ikke i hovedsak om nye strukturelle endringer, men å gjøre ordningene og prosessene vi faktisk har reelle og bedre, forklarer han.
I valg av ledelsesmodell finnes det sprik i synspunkter ifølge Lohndal.
– Felles for alle de som har drøftet valg av rektor er at de ønsker en mer åpen og inkluderende prosess.
Redd for at debatten oppleves som en skinnprosess
Peder Berntsen Brenne opplever at det ikke har vært så stort engasjement for ledelse- og medvirkningsdebatten som han hadde sett for seg.
– Jeg hadde håpet dette skulle prege vinteren, men jeg opplever ikke at det har vært sånn.
Samtidig forteller han at han har fått innpill fra ulike hold om at styret allerede har bestemt seg, og at det ikke er vits i å engasjere seg.
– Hvis det oppleves som at vi driver en skinnprosess så er det fryktelig synd. Det har vært langt ifra min intensjon i denne saken.
Også Ida Marie Stephansen er enig i at det er viktig at det ikke blir eller oppleves som en skinnprosess.
– Jeg vil oppfordre alle i styret om å lese papirene som kommer fra denne prosessen. Det er viktig at man ikke bestemmer seg for hva man mener er best i forveien.
HMS-rapporten for 2025
Første sak for NTNU-styret onsdag er HMS-årsrapporten for 2025. Selv om rapporten konkluderer med at HMS-arbeidet ved NTNU i hovedsak fungerer godt, peker rapporten også på flere utfordringer i arbeidsmiljøet.
De viktigste utfordringene handler om omstilling, strammere økonomi, høy arbeidsbelastning, tidspress og uklare prioriteringer. Rapporten peker også på at noen ledere har ansvar for mange ansatte, og at det kan gjøre det vanskeligere å følge opp arbeidsmiljøet godt nok.
Rektor mener den største HMS-risikoen i 2025 handler om psykososiale og organisatoriske forhold. Det betyr blant annet hvordan arbeidet er organisert, hvordan endringer gjennomføres, og hvordan ansatte følges opp.
Rapporten viser også at NTNU har blitt bedre på flere områder. Det gjelder blant annet HMS-runder, medvirkning og oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelsen. Samtidig skriver NTNU at risikovurderinger brukes for lite, særlig ved omstilling og i saker som gjelder psykososialt arbeidsmiljø.
Sykefraværet ved NTNU var 4,5 prosent i 2025. Det er lavere enn landsgjennomsnittet, men rapporten viser store forskjeller mellom grupper og enheter. Teknisk-administrative ansatte har høyere sykefravær enn vitenskapelige ansatte, og sykefraværet blant stipendiater ligger over NTNU-snittet.
I 2025 ble det registrert 1000 uønskede hendelser og avvik innen HMS. Mange av sakene gjaldt mindre alvorlige hendelser, som kutt, fall, hindringer i rømningsveier og hendelser knyttet til kjemikalier.
Det ble også meldt inn 55 varslingssaker. I 24 av dem ble det konkludert med kritikkverdige forhold. 15 av sakene handlet om psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø.