Arbeidsmiljøet ved IHS:

Uforsvarlig arbeidsmiljø for mange ansatte ved Institutt for historiske studier

Kartleggingen av arbeidsmiljøet ved NTNUs Institutt for historiske studier konstaterer at det er et veldig høyt konfliktnivå og at mange ansatte har hatt og har et uforsvarlig arbeidsmiljø.
Organisasjonsdirektør Ida Munkeby sier det er snakk om er snakk om blant annet faglig, organisatorisk og kulturell uenighet ved Institutt for historiske studier. Her med instuttleder Magne Flaten etter møtet med de ansatte torsdag. 
        
            (Foto: KRISTOFFER FURBERG)

Organisasjonsdirektør Ida Munkeby sier det er snakk om er snakk om blant annet faglig, organisatorisk og kulturell uenighet ved Institutt for historiske studier. Her med instuttleder Magne Flaten etter møtet med de ansatte torsdag.  Foto: KRISTOFFER FURBERG

Etter fire måneder med gransking av den betente situasjonen ved NTNUs Institutt for historiske studier fikk de ansatte ved instituttet presentert funnene torsdag morgen.

Organisasjonsdirektør Ida Munkeby forteller at kartleggingsgruppa har konstatert at det er et uforsvarlig arbeidsmiljø for mange ansatte og et veldig høyt konfliktnivå. Ansatte har stått i problemene over flere år, men det spisset seg høsten 2018.

- Årsakene bak konfliktene er veldig sammensatt. Det er snakk om faglig, organisatorisk og kulturell uenighet, for å nevne noen eksempler. Hele saken er kompleks. Det er to hovedgrupper av ansatte som står på hver sin side i konflikten, sier Munkeby like etter møtets slutt.

Munkeby sier videre at det ble stilt en del spørsmål fra de ansatte, blant annet om prosessen videre. Neste uke leverer kartleggingsgruppen en ny rapport som foreslår eventuelle organisatoriske grep som følge av det de har avdekket. Denne rapporten vil være på to til tre sider, mens selve kartleggingsrapporten er på nesten 500 sider.

Følg UA på FacebookTwitter og Instagram.

Mulig scenario: Instituttet legges ned

- Hva slags tilrådninger er det snakk om i den nye rapporten?

- Det vet jeg ikke. 42 ansatte er intervjuet under kartleggingen og jeg er kjent med at kartleggingsgruppen har spurt dem om hva som kan være gode organisatoriske grep for å løse den krevende situasjonen. Poenget må være å reetablere et forsvarlig arbeidsmiljø. Vi kan ikke la ansatte stå i dette lenger, sier Munkeby.

Det er avtroppende IE-dekan Geir Øien som har fått ansvar for å vurdere tilrådningene og  komme med anbefalinger til rektor Gunnar Bovim. Avhengig av hva Øien kommer fram til og hvilke vurderinger rektor gjør, vil NTNU følge normale prosedyrer i tråd med hovedavtalen for håndtering av forslag til organisatoriske grep, ifølge Munkeby.

- Hva menes med organisatoriske endringer? Kan du gi eksempler?

- Det kan være alt fra å legge ned instituttet til å flytte ut studieprogram og kanskje også andre alternativer, sier organisasjonsdirektøren.

Fem minutter før det lukkede møtet startet i auditorium D10 på Dragvoll var det nærmest tomt i den store salen. Så kom en rekke alvorstyngede ansatte ved IHS tett før klokka slo 09.00.

Det var satt av halvannen time til møtet. Etter én time og åtte minutter var de ferdige. De ansatte så like alvorstyngede ut som før møtet. Noen gråt.

Foruten de ansatte var blant annet instituttleder Magne Flaten, organisasjonsdirektør Ida Munkeby, NTNUs HR- og HMS-sjef, Arne Hestnes, seksjonssjef for HR ved HF-fakultetet, Espen Eiken, samt representanter for flere fagforeninger til stede.

- Stor belastning for de ansatte

Ronny Kjelsberg i fagforeningen Norsk Tjenestemannslag ved NTNU forteller om et møte med preget av sterke følelser. Han mener det er viktig at alle som jobber videre med saken er klar over hvor tøft det har vært for de ansatte.

- Det har vært en veldig stor belastning på veldig mange ansatte. Dette skulle de ha sluppet å gå gjennom. Vi håper at det tas med i den videre behandlingen av denne saken, sier han.

- Jeg registrerer at de ser ut til å ha kartlagt mye av situasjonen som har vært på instituttet og bakgrunnen for det som har skjedd. Arbeidsgiver må dra lærdom av det som har skjedd her. Etter mitt synspunkt handler det om at problemer ikke må undervurderes når de oppstår. Arbeidsgiver må gå inn på et mye tidligere tidspunkt, før situasjonen blir så fastlåst som den har blitt her, sier Gry Alterskjær, hovedtillitsvalgt i Forskerforbundet ved NTNU.

- Mange av de ansatte som var her i dag virker ganske påvirket av situasjonen. Det oppleves nok som ganske lite tilfredsstillende å gå ut i sommerferie uten å vite at situasjonen skal forbedres vesentlig relativt kjapt. De har sittet lenge i et uforsvarlig arbeidsmiljø. Da er det klart at det er en forventning om at det skal bedres raskt. Den forventningen blir ikke innfridd, sier Alterskjær.

Hun har forståelse for at det tar tid å gjennomføre en omfattende undersøkelse, men mener arbeidsgiver har et stort ansvar for at situasjonen ikke pågår lenger enn den absolutt må.

- Det har store omkostninger for de ansatte å sitte i det over tid. Situasjonen forbedres ikke, den forverres. Det må skje noe, sier Alterskjær.

Maktstrukturer og trakassering

Ifølge et sammendrag av rapporten som ble presentert torsdag, beskriver ansatte en kultur som over lang tid har vært preget av uformelle maktstrukturer, alliansebygging, røff omgangstone, og en tendens til baksnakking som bakgrunn for konflikten. Det skal også ha forekommet tilfeller av kjønnsbasert trakassering.

Instituttet fikk ansatt leder for første gang i 2013. Flere ved instituttet opplevde at dette ga en mer autoritær ledelse, ifølge sammendraget. I den første tiden var det stort fokus på dårlig økonomi og behov for harde prioriteringer. De tilsatte skal i liten grad ha fått medvirkning og medbestemmelse. Det skal ha vært dårlig ytringskultur. Fra 2014 ble det reist spørsmål om inhabilitet i enkeltsaker tilknyttet et studieprogram. Den ene av de to grupperingene ved instituttet skal ha vært sterkt kritisk til ledelsen, mens den andre gruppen mente at den første gruppen fremmet sine synspunkter gjennom en problematisk atferd som ikke hører inn under den akademiske ytringsfriheten. Ifølge rapporten oppsto det kraftig ordbruk i diskusjoner mellom aktørene.

Konfliktene ved IHS har altså utviklet seg over en årrekke, men fikk en ny omdreining fjor vår. Da ble professor Kristian Steinnes besluttet tvangsflyttet, og en gruppe ansatte sendte brev til dekan, rektor og universitetsdirektør med beskyldninger om «illegitim maktbruk.» Instituttleder Tor Einar Fagerland og dekan Anne Kristine Børresen ble beskyldt for å forårsake en «fryktkultur» ved instituttet.

Senere skrev en annen gruppe ansatte et brev med støtte til instituttleder Fagerland og hans håndtering av situasjonen, samtidig som andre ansatte gikk ut mot beskyldningene om fryktkultur ved instituttet.

Gjennom høsten forsterket konflikten seg. Den toppet seg da Fagerland trakk seg på dagen fra jobben som instituttleder, og begrunnet det med at en epost han sendte til et konsulentbyrå som hadde blitt koplet inn for å løse problemene ved Institutet, var blitt gjort kjent.

Magne Flaten ble konstituert som instituttleder ved IHS.

Flere av enkeltsakene og konfliktene har blitt forsøkt håndtert av ledelsen og administrasjonen ved instituttet, ifølge rapporten som ble lagt fram torsdag. «Når instituttledelsen er part i konfliktene, er det uryddig håndtering fra ledelsesnivåene å sette i gang dialogprosesser og tiltak som instituttledelsen selv skal gjennomføre», skriver rapportforfatterne. I tillegg mener de at mange av tiltakene har vært for svake, og at det har vært manglende overordnet blikk og lite koordinering av involverte hjelpere. De mener også at flere av tiltakene nok også har kommet for sent. Det skal ha ført til at tiltakene har eskalert konfliktene fremfor å lukke de enkelte sakene.

Mange sykmeldinger

Rapporten forteller at det grunnet konflikten har vært mange sykmeldinger ved instituttet de siste to til tre årene. Dette gjelder begge grupperingene. Det er meldt om helseproblemer som søvnløshet, hjertebank, hodepine, høyt blodtrykk, angst og depresjon, ifølge sammendraget. Videre går det fram at flere av de involverte sier de føler sterk frykt hvis de møter personer fra den andre gruppa i korridoren, og at de ikke kan oppholde seg i samme rom som dem og iallfall ikke arbeide sammen med dem.

Forfatterne av rapporten mener media, spesielt Universitetsavisa og Khrono, gjennom sin dekning har blitt en aktør i konfliktene. Flere artikler har bygd opp under enkeltaktørers perspektiv og holdninger, noe som kan ha forsterket polariseringen, ifølge rapporten.

Kartleggingsgruppa konkludererer med at «konflikten kan forstås ut fra saklige, prinsipielle motsetninger, fra historiske, kulturelle og organisatoriske forhold, fra lederes og ansattes kritikkverdige handlinger innenfor en konfliktdynamikk og under medias søkelys, og som et resultat av overordnede nivåers mangelfulle håndtering.»

Avslutningsvis oppsummeres situasjonen slik:

«Konflikten har affisert mange, og den er på høyeste konfliktnivå. Mange ved instituttet har gjennom flere år ikke hatt et forsvarlig arbeidsmiljø. Situasjonen synes i dag helt fastlåst.»

LES OGSÅ: Historien om et varslet havari
LES OGSÅ: Kriseinstituttlederen

Faktainnhentingen

Medlemmer og mandat for faktainnhentingsgruppen:

Kartleggingsgruppa består av følgende personer:

Professor Lars Jacob Stovner, Institutt for nevromedisin og bevegelsesvitenskap (leder)

Advokat Harald Pedersen, Arbeidsrettsadvokatene

Organisasjonspsykolog Ingrid Wibe, Senter for ledelse

Sekretær for gruppa er seniorrådgiver Didrik Tårnesvik, HR- og HMS-avdelingen.

Mandatet for arbeidet sier at gruppa skal

«kartlegge om det psykososiale arbeidsmiljøet ved instituttet er i samsvar med arbeidsmiljølovens krav (…). Gruppa skal gjennom en kartlegging av arbeidsmiljøet danne seg et objektivt og faktabasert bilde av arbeidsmiljøet med særlig vekt på å identifisere og forklare uheldige arbeidsmiljøfaktorer. Kartleggingen kan omfatte organisering, ledelse, enkeltpersoner og enkelthendelser – eller andre faktorer gruppen mener er av vesentlig betydning. Gruppa skal intervjue et representativt utvalg av ansatte.

Kartleggingen skal sammenfattes i en rapport som skal inneholde analyser/konklusjoner knyttet til arbeidsmiljøet. Før fakultetet konkluderer på bakgrunn av rapporten, skal berørte parter gis anledning til å uttale seg.

Etter at partene er gitt anledning til å uttale seg om rapporten, skal kartleggingsgruppen utarbeide en tilleggsrapport til arbeidsgiver med forslag til eventuell oppfølging og tiltak.»

Møtet var lukket for alle andre enn ansatte ved instituttet og de som har vært involvert i kartleggingen av konflikten. 
        
            (Foto: KRISTOFFER FURBERG)

Møtet var lukket for alle andre enn ansatte ved instituttet og de som har vært involvert i kartleggingen av konflikten.  Foto: KRISTOFFER FURBERG

UA vil gjerne ha dine kommentarer. Kommentarer fra anonymiserte brukere og kommentarer med personangrep vil bli slettet. Kommentarer som inneholder lenker må godkjennes manuelt. Det kan derfor ta noe tid før slike kommentarer dukker opp i kommentarfeltet.
comments powered by Disqus
Siste fra forsiden

Rekordmange millioner til innovasjon i offentlig sektor

Kommuner, fylkeskommuner og statlige virksomheter skal samarbeide med forskere om å løse samfunnsutfordringer.

Finsk pris til «Jenter og teknologi»

- Anerkjennelsen fra Finland motiverer oss enormt i vårt arbeid med å øke mangfoldet av teknologisk kompetanse, sier Karoline Løvall i samarbeidsprosjektet Jenter og teknologi.

Dagsprogram mandag

Dagen starter med nanoteknologi og rent vann. Siden kommer Stephen Fry og Erik Solheim.