- Ansatte bør få en karriereplan

Human Resources (HR) er blitt et moteord innen moderne personalpleie. NTNU lanserer nå en rekke HR-prosjekter med et totalt budsjett på 3,85 millioner kroner. Blant annet skal det brukes 850.000 kroner på en moderne HR-nettportal.

- Denne skal inneholde en rekke verktøy innen alle aspekter av human relations, sier prosjektleder Ingrid Eide.

Denne våren skal alle ansatte med HR-relaterte oppgaver kurses intensivt. Først ut er om lag 50 på fakultetsnivået. Siden følger ytterligere 100, ifølge Eide.

Totalt skal det kurses for 250.000 kroner.

Det tilbys kurs innen ulike områder av HR-arbeid. Tanken er at ansatte kan ”shoppe” kurs alt ettersom hva behovet er. Ledere skal tilbys kurs gjennom allerede eksisterende lederutviklingsprogram.

Store mangler i staten

Nylig gjennomførte arbeidstakerorganisasjonen Parat en stor undersøkelse blant statlig ansatte i Norge. Nær hver tredje universitetsansatte har for eksempel ikke hatt medarbeidsamtale siste 18 måneder. 66 prosent av dem som faktisk har fått den gjensidig pliktige samtalen, har etterlyst behov for kompetanseheving for å lykkes i jobben sin.

Blant ansatte på universiteter oppgir kun 6,7 prosent av de spurte at det eksisterer en plan for kompetanseheving på deres arbeidsplass, ifølge Ida Ranes.

Karriereplaner for teknisk-administrative

Parat mener det er et stort behov for å tenke strategisk rundt kompetanseutvikling på NTNU. I følge høstens arbeidsmiljøundersøkelse ved NTNU har knapt to tredjedeler hatt medarbeidersamtale i løpet av de siste to årene.

HR-prosjektet er nybrottsarbeid ved NTNU, mener Ranes. Det har vært tynt med overordnede planer for kompetanseutvikling ved universitetet.

- Vi mener at ansatte på NTNU bør få individuelle karriereplaner, sier Ranes.

Hun tenker i første rekke på teknisk-administrativt ansatte, som Parat i hovedsak organiserer.

En karriereplan er viktig for den ansatte selv, mens et godt kompetanseutviklingsarbeid er viktig for bedriften, mener Ranes: Dette fordi arbeidsgiver kan ende opp med å unødig ansette ny kompetanse, fordi man ikke godt nok har vedlikeholdt, og videreutviklet eksisterende kompetanse.

Ett eksempel er nyansatte rådgivere – med høy utdannelse og fersk tilegnet kompetanse. Disse blir for ofte satt på samme oppgaver, men plassert høyere lønnsmessig, enn allerede ansatte med lang erfaring.

– Det kan bli oppfattet som problematisk, sier Ranes.

Fra konsulent til "strategisk partner"

NTNUs styre vedtok i mars 2007 ny personalpolitikk. Nå skal universitetet gå fra å drive "personalforvaltning" til å ha en "profesjonell HR-funksjon", ifølge prosjektbeskrivelsen. Begrepsbruken oppdateres også: Fra å være personalkonsulent skal man bli "endringsagent" og "strategisk partner".

Den profesjonelle HR-funksjonen skal være på plass innen 2012.

Ifølge prosjektbeskrivelsen ser virkeligheten da slik ut, med karriereplaner for alle ansatte, også vitenskapelige :

"I 2012 har enhetene utviklet personalplaner tett knyttet til sine faglige strategier og økonomiske forutsetninger, og tilpasset den kompetanse arbeidsmarkedet kan by på og som kan utvikles internt. NTNU rekrutterer vitenskapelig personale på høyt internasjonalt nivå. Integreringen av nyansatte har fått en kvalitet som gjør at nyansatte er raskt operative, og de integreres bedre inn i arbeids- og fagmiljøet. Gjennom medarbeidersamtaler og andre målrettede tiltak foreligger det konkrete utviklingsplaner for den enkelte medarbeider. Disse har en tett forankring i enhetenes personalplan. HR-funksjonen har en aktiv og støttende rolle overfor den enkelte leder i dette arbeidet. Personalforvaltningen preges av høy profesjonalitet og effektive prosesser. "