Kvinner og lønn - svar til Per M Schiefloe

Professor Per Morten Schiefloe legger i sitt leserinnlegg 30.4 stor vekt på at kvinner er mindre lønnssensitive enn menn, og mener på bakgrunn av dette at LDO står på trygg grunn når ombudet gjør dette argumentet sentralt i sin begrunnelse for hvorvidt NTNU brøt Likestillingsloven da 17 kvinnelige professorer fikk ett lønnstrinn mer enn tilsvarende antall mannlige professorer.

Argumentasjonen til Schiefloe og LDO om forskjeller i lønnssensitivitet er ikke feil. Problemet er at den ikke er særlig relevant for denne problemstillingen.

Spørsmålet er ikke hvorvidt lønnsutvikling appellerer mest til menn eller kvinner, men hvorvidt NTNU er i stand til å konkurrere med andre virksomheter i arbeidsmarkedet i å tiltrekke og beholde de beste kvinnene for å nå våre likestillingsmål.

NTNUs hovedutfordring, og begrunnelse for å favorisere kvinner, er det faktum at andelen kvinnelige professorer er 19,6% ved universitetet. Styret har som mål at kvinneandelen skal økes, og dette er et langsiktig arbeid hvor lønn kan være ett av virkemidlene. Ombudet har ikke diskutert lønnsoppgjøret i denne konteksten.

Lønnsnivå er ikke det eneste virkemidlet NTNU kan, og skal bruke til å påvirke kvinneandelen blant professorer. Det er mange faktorer som påvirker attraktivitet og jobbtilfredshet. Det er likevel ikke riktig at kvinner ikke vurderer lønnsnivå som et av flere kriterier for å velge å begynne - eller velge å fortsette i akademia. Utfordringene knyttet til rekruttering av kandidater til en akademisk karriere, særlig i de teknologiske fagene, har en sammenheng med lønnsnivået i universitetssektoren, både blant kvinner og menn. Tidligere har lønnsforskjeller i kvinners disfavør vist seg å være den klart viktigste faktoren som har negativ effekt på ønsket om å fortsette blant kvinner i akademia (Hagedorn 1996).

Ombudet har sett bort fra at menn gjennomgående har større lønnsglidning enn kvinner, at lønnsdannelse må sees over tid, og ombudet har unngått å ta stilling til den skjerpede bestemmelsen om prioritering av kvinner som kom i hovedtariffoppgjøret i 2010. Formuleringen her er like problematisk i forhold til Likestillingsloven uansett om forhandlingene foregår på gruppenivå eller individuelt.

Når LDO gjør kvinners lavere lønnssensitivitet til et avgjørende poeng i saken blir det feil også på andre måter. Tolkningen av forskjellen i lønnsensitivitet mellom kvinner og menn må ikke trekkes så langt at man opptrer slik at lønnsnivå ikke er en konkurransefaktor i det hele tatt for å rekruttere og beholde kvinner – som om kvinner ikke bryr seg om hva slags lønn de mottar!

Ombudet har ikke gjort en selvstendig vurdering av dette, men uttaler ganske generelt at «ombudet finner det mindre sannsynlig at en slik forskjellsbehandling med hensyn til lønn skal ha den ønskede effekt på rekrutteringen til vitenskapelige toppstillinger all den tid karrierevalget blir tatt år i forveien.»

Det kan se ut som om ombudet har falt inn i et svært tradisjonelt syn på kjønnsroller. Og det oppleves som om ombudet i sitt ønske om å være ombud for begge kjønn, er tilbøyelig til å se helt bort fra at lønnsnivå påvirker rekruttering, og at differensiering av lønn er et velkjent virkemiddel for å tiltrekke seg bestemte arbeidstakere, uavhengig av kjønn. Med dette påstår ombudet at å bruke lønn, ikke bare som et likestillingsvirkemiddel, men som et rekrutteringsvirkemiddel er bortkastede penger. Jeg skulle tro at både ansatte, fagforeninger, - og personalsjefer syns en slik påstand fortjener en noe fyldigere argumentasjon enn det ombudet har gitt.