Tror det vil ta 10-15 år å bygge felles NTNU-kultur
Å bygge en vi-kultur er ingen quick-fix. På historiens siste fusjonskafé gjorde organisasjonsekspert Tim Torvatn det helt klart at NTNU ikke kan løpe seg til felles korpsånd.
Fusjonskafé med julegrøt. Førsteamanuensis Tim Torvatn holdt krasjkurs i kulturbygging for ansatte på historiens aller siste fusjonskafé.KRISTOFFER FURBERG
Vi og veien videre. - Nå skal vi se framover, og ta i bruk de faglige strukturene vi har bygget, sa en engasjert Gunnar Bovim.KRISTOFFER FURBERG
Tok grep. - Vi satt ikke og ventet på en ovenfra og ned-prosess eller noe mandat fra ledelsen, sa instituttleder Toril Forbord ved Institutt for sykepleievitenskap. - Vi lot det gro, nedenfra og opp, sa instituttlederen om prosessen der tre bachelorutdanninger i tre byer på tre institutt har jobbet seg sammen. KRISTOFFER FURBERG
Dale Licata var en av de ansatte som tok ordet under seansen. Hennes forslag var å sende ledere ved NTNU på kurs i teambygging. KRISTOFFER FURBERG
Julegrøt og fusjonssnakk. Ledere, ansatte, og tillitsvalgte stilte mannsterkt på historiens siste fusjonskafé. KRISTOFFER FURBERG
Ekspert på organisasjonskultur. - Skap fora der ulike subkulturer kan møtes og gjøre noe sammen som oppleves som viktig, oppfordrer Tim Torvatn. - Å møtes for å møtes er ikke noe poeng. Å diskutere felles fag, emner, studieprogram eller forskningsprosjekter kan bidra til en mer samlet kultur, mener han. KRISTOFFER FURBERG
Mot slutten av det åpne møtet i Hangaren på Stripa fredag morgen, fikk Tim Torvatn spørsmål om hvor lang tid NTNU trenger på å bygge en felles korpsånd.
- Det tar tid. Det er viktig å ikke miste tålmodigheten, det er ikke noe man kan løpe seg til, sa Torvatn.
Han er en av NTNU-erne som ennå har et forhold til vedtaket som førte til at det gamle NTH og AVH opphørte og eksistere, og ulike kulturer skulle forenes under NTNU-paraplyen fra 1996.
- Regn med 10-15 år
- Vi har vel ikke én felles kultur i dag heller, men etter min mening begynner det å hjelpe etter rundt 10 år. Nye ansatte, som ikke har et forhold til det som skjedde i 1996, har kommer inn. De gamle, som kanskje husket det alt for godt, er ute. Så 10-15 år må man i hvertfall regne med, mente Torvatn, som er førsteamanuensis ved Institutt for industriell økonomi og teknologiledelse, og vararepresentant til NTNUs styre.
Mens leder Torhild Forbord ved Institutt for sykepleievitenskap var bedt om å fortelle hvordan de har jobbet for å samle tre byer og tre institutter om å skape én bachelorutdanning i sykepleie, var Torvatn hyret inn for å gi et krasjkurs i kulturbygging. Forskeren er ekspert på organisasjonsteori, bedrifts- og organisasjonskulturer, og åpnet med å si at kulturbygging egentlig ikke er noe stress.
- Folk bygger kulturer hele tida, og byggesteinene er alle de små samtalene studenter og ansatte har med hverandre. Det foregår hele tiden, sa Torvatn.
Subkulturer som får leve i fred kan bli trøbbel
Budskapet hans er at startpunktet for disse samtalene er den enkeltes tolkning av sin virkelighet. Denne formes, endres og forhandles frem gjennom samtaler med andre. Dersom man ikke møtes på tvers og samtaler, beveger man seg snublende nær det som kalles subkulturer, fordi hver av oss holder på våre egne tolkninger. Det kan også skje fordi den enkelte systematisk holder tolkninger atskilt, altså at man sier en ting i en sammenheng og noe annet i en annen sammenheng.
- Om man leser UA kan man jo få innblikk i hvor langt fra hverandre det er mulig å stå, sa Torvatn, og la til at om subkulturer får leve side om side for lenge, får man store sprik – og dermed mulige problemer.
Hans eget svar på spørsmålet om ledelsen kan styre kulturen, er et klart nei. Det er absolutt ikke mulig å styre en ny kultur, fordi den skapes gjennom tusener på tusener av samhandlinger mellom enkeltmennesker. Kun en liten brøkdel av disse involverer ledelsen og beslutningstakerne.
- Kulturen endres kun gjennom at den enkelte endrer sine tolkninger, og gir uttrykk for det i samhandling med andre. God tid er derfor en forutsetning for å endre kultur, understreket Torvatn.
Tim Torvatns tips til ledelsen
Han hadde følgende oppskrift på hva ledere på NTNU kan gjøre for å påvirke og skape en mer samlet kultur:
- Skape fora der mennesker som hører til ulike subkulturer møtes for å gjøre noe som oppleves som viktig, altså et faglig innhold ikke bare møtes for å møtes.
- Ledelsen kan påvirke historiene som bygger kulturen gjennom en klar visjon som vedlikeholdes over tid, ikke en som byttes hvert 5. år.
- Vise gjennom handling hvilke verdier som betyr noe.
- Snakke med alle nivåer av organisasjonen
- Gi ut mye mer informasjon enn man tror er nødvendig.
- Forstå betydningen av samtalen som bærer av kulturelle verdier
- Gi den enkelte «en aksje» i NTNU, gjennom å gi folk en interesse i at NTNU lykkes, og en følelse av at nettopp de er viktige for at «vi» lykkes.
Til det siste sa Torvatn at folk må føle at prosjektet er verdt å kjempe for, og ledelsen må gi dem muligheten til å være med og forme arbeidsplassen sin.
Alle skal sette standard
Gunnar Bovim fikk ordet til slutt av de tre i panelet. Han startet med å mimre tilbake til et av de aller første allmøtene ved ett av NTNUs fakulteter for to år siden.
- Da var det en av de vitenskapelig ansatte som reiste seg og erklærte at «vi har ingen ting å lære av andre». Da tenkte jeg at dette kan bli en lang tur, sa Bovim, til spredt humring rundt bordene.
Han hadde følgende oppfordring til ansatte som 2. januar går inn i det nye året med nye kolleger, kanskje en ny arbeidsplass, kanskje nytt kontor på et nytt sted:
- Husk at vi alle er kulturbyggere, og at da skal standarden for denne kulturen settes. Du har helt sikkert noen rundt deg som er urolig for hvem du er. Da skal vi gjøre de gode tingene. Å ta seg selv så høytidelig at man tenker at man er med på sette en standard, er kanskje litt unorsk, men det er viktig. Vi har bare én sjanse til å gjøre et godt første inntrykk, sa Bovim.
