Svarer anonym ansatt: - Noen påstander er det hold i, andre er antakelser

Anonym midlertidig ansatt ved NTNU skriver i sitt innlegg i Universitetsavisa 14. august at stillinger som lyses ut ved NTNU ofte går til personer som allerede jobber her. Forfatteren skriver også at menn som søker på administrative stillinger møter usynlige barrierer. 

Vedkommende går relativt bredt ut, noen av påstandene er det hold i, andre har mer preg av antakelser. 

Ja, det er riktig at kjønnsfordelingen blant administrativt ansatte ved NTNU er 70 – 30 i favør kvinner. Og det er riktig at det lovpålagte kvalifikasjonsprinsippet fører til at det legges stor vekt på cv og formell kompetanse i rekrutteringsprosesser. 

Det er derimot ikke riktig at NTNU ikke tar sin rolle som IA-virksomhet på alvor, at NTNU mer eller mindre systematisk favoriserer kvinner i rekrutteringsprosesser, at man er uvillig til å rekruttere medarbeidere som ikke allerede jobber i midlertidig stilling ved universitetet, at man har lukkede nettverk og at kvinnene vokter portene og i praksis driver kjønnsdiskriminering. 

NTNU er samlet sett en inkluderende arbeidsplass, og legger i stor utstrekning til rette for medarbeidere, både gamle og nye med tilretteleggingsbehov. Samtidig gjelder kvalifikasjonsprinsippet i alle våre ansettelser. Det innebærer at den best kvalifiserte søkeren skal tilbys stillingen, vurdert ut fra utdanning, erfaring og personlig egnethet i tråd med utlysningsteksten. Dette gjør det utfordrende å prioritere søkere med hull i CV, nedsatt funksjonsevne eller med minoritetsbakgrunn, dersom de ikke er kvalifisert på linje med de best kvalifiserte blant de øvrige søkerne. Det er også et faktum at svært få søkere merker av i søknaden om at de har minoritetsbakgrunn eller hull i CV-en. 

Når det gjelder påstanden om at ansatte som allerede jobber i en midlertidig stilling ved NTNU ofte har et fortrinn i rekrutteringsprosesser erkjenner vi at det er en reell problemstilling. I en presset hverdag med begrensede ressurser erfarer vi at ledere gjerne prioriterer kandidater som raskt kan være operative – noe som normalt er i samsvar med utlysningstekst og kvalifikasjonsprinsippet. Her er det likevel rom for ytterligere årvåkenhet, kritiske spørsmål og mer langsiktig perspektiv både fra rekrutteringsrådgiverne og ikke minst fra medlemmene i ansettelsesorganene. 

Kjønnsbalansen i administrative stillinger er en kjent utfordring – på samme måte som i enkelte kategorier av vitenskapelige stillinger. Her ser vi en uheldig utvikling på tvers av mål om best mulig kjønnsbalanse. Dette er ikke bevisst prioriterering av ett kjønn fremfor et annet når vi rekrutterer, men et produkt av både søkermassen og kvalifikasjonsprinsippet. Det er høy bevissthet om dette i administrasjonen og god kjennskap til kvoteringsmulighetene. 

Samlet sett peker anonym midlertidig ansatt på et par viktige utfordringer. Kjønnsbalansen er ikke bra - og i rekrutteringsprosesser er innstillende myndighet trygghetssøkende. Kvalifikasjonsprinsippet, relativt lav administrativ bemanning og forventing om høy effektivitet og produksjon er sentrale faktorer som både formelt og i praksis står i motsetning til kjønnsbalanse og inkludering.

Hvordan NTNU best mulig kan balansere de ulike hensynene er sentrale temaer i rekrutteringsprosessene-, en viktig tilsynsoppgave for ansettelsesorganene og ikke minst et ansvar å følge opp for innstillingsmyndigheten. Våre dyktige rekrutterere er bevisst problemstillingene og arbeider systematisk med både prosesser, rekrutteringsverktøy og ledere for å best mulig ivareta balansen mellom kvalifikasjoner og inkludering/eksternrekruttering. Anonyms innlegg er en viktig påminnelse for ytterligere innsats.