Inkludering på papiret – ekskludering i praksis

NTNU omtaler seg selv ofte som en IA-virksomhet som oppfordrer søkere med hull i CV, minoritetsbakgrunn og nedsatt funksjonsevne velkommen.

Likevel opplever mange at det er nærmest umulig å få innpass – selv i førstelinje administrative stillinger, som ofte resirkuleres internt. Menn er i stort mindretall og sliter ofte med ansettelse i en sektor som domineres av kvinner.

Lav risikovilje og inkluderingsfokus

Kvalifikasjonsprinsippet blir ofte løftet fram som et viktig prinsipp for å sikre en objektiv og rettferdig ansettelsesprosess i statlige virksomheter. Kvalifikasjonsprinsippet er lovfestet i statsansatteloven § 3 og fastslår at den best kvalifiserte søkeren – vurdert på bakgrunn av utdanning, erfaring og personlig egnethet i tråd med utlysningsteksten – skal tilbys stillingen. 

Likevel opplever mange søkere på NTNU at stillingen som oftest går til personer som allerede jobber der i faste stillinger.

Universitets- og høyskolesektoren preges i min mening i økende grad av det sosiologer kaller sosial reproduksjon – altså at makt, posisjoner og ressurser gjenskapes innenfor allerede etablerte grupper og nettverk. 

Dette skjer når stillinger sirkuleres internt og når kompetanse forstås snevert: ofte likestilles institusjonell tilhørighet med kvalifikasjonsprinsippet. Tiltak for inkludering eksisterer – men synes å stoppe ved portene, før ansettelse.

Dette vitner om en organisasjonskultur der konservative ansettelsesprosesser belønner interne, etablerte nettverk – snarere enn å «ta om bord» ekstern kompetanse som kan bringe inn nye perspektiver og erfaringer. 

I realiteten handler dette om et lukket system, hvor «de som er innenfor» rekrutterer og anerkjenner hverandre og der reelt mangfold ikke når opp, selv når den er faglig relevant. 

Da skapes det sosiologer som Pierre Bourdieu ville kalt en habitus – en felles mentalitet og forståelsesverden – som både gjenspeiler og forsterker hverandre.

Resirkulering og stillingskaruseller

Siden NTNU er en stor arbeidsplass med over 9000 ansatte er det ikke uvanlig at man foretrekker personer som allerede jobber der eller har jobbet der tidligere. 

Det er også forståelig at intern kompetanse og mobilitet kan være positivt – men når den skjer systematisk og uten åpne prosesser, bidrar det til et slags organisatorisk innavl og tap av friske blikk. 

Også en reell mulighet til å gi folk utenfor arbeidslivet en sjanse til å «få en fot innafor» og bygge kompetanse, går tapt. Har man ikke erfaring fra NTNU fra før oppleves det nærmest umulig å få innpass. 

Det er også en lav villighet til å lære opp nye arbeidstakere og en overdreven tro på at å tilegne seg kompetanse innen studieadministrasjon og de ulike digitale plattformene er svært komplisert. 

I realiteten kan de fleste med en viss grad av digital kompetanse lære seg å navigere i disse systemene raskt med riktig opplæring. Dette skaper i min mening en trygghetssøkende internkultur preget av lav risikovilje og stor skepsis til «fremmede» aktører. Særlig personer med hull i CV, avvikende bakgrunn eller utradisjonell kompetanse opplever å bli ofte møtt med uuttalt skepsis. 

Dette åpner opp for stillingskaruseller og risikerer å skape en lukket kultur, hvor de som står utenfor arbeidslivet og er vel så «kvalifisert» ikke slipper inn.

Kvinnene vokter portene

Man ser også at kvinner ofte ansetter kvinner innenfor administrative stillinger på universitetene. Tall fra NTNU viser at menn utgjør kun 30 prosent av de administrativt ansatte – godt under grensen for kjønnsbalanse i staten. 

En stor internasjonal studie bekrefter at menn i økende grad diskrimineres når de søker jobber i kvinnedominerte eller kjønnsnøytrale yrker.

Studien, basert på over 350 000 fiktive søknader i 26 land, viser at arbeidsgivere i større grad foretrekker kvinnelige søkere – selv når søknadene er identiske. En norsk studie fra Universitetet i Oslo viser samme tendens. 

Dette kan tyde på at menn i akademisk administrasjon ofte møter usynlige barrierer – ikke på grunn av kvalifikasjoner, men kjønn. Hadde kvinnene møtt en arbeidsplass med over 70 % menn tror jeg de fleste hadde reagert, innenfor offentlig administrasjon blir dette sjelden tematisert som et problem andre veien.

Et inkluderende arbeidsliv

IA-avtalen (inkluderende arbeidsliv) er tydelig på at arbeidsgivere skal inkludere personer med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV. Allikevel viser statistikk at innvandrere og folk som står utenfor arbeidslivet har lavere sannsynlighet for ansettelse. 

Selv om IA-avtalen er forpliktende for statlige arbeidsgivere, peker flere undersøkelser på at statlige virksomheter er blant de dårligste i klassen til å faktisk inkludere nye arbeidssøkere.

En rapport fra Oxford Research og NTNU Samfunnsforskning (2022) viste at statlige virksomheter i praksis stiller høyere krav til CV og formell kompetanse enn mange private bedrifter og at hull i CV, eller at du har stått utenfor arbeidslivet en periode i stor grad diskvalifiserer søkere – selv i førstelinje- administrative kontorjobber. 

Dermed blir statlige arbeidsplasser – som NTNU de mest ekskluderende i praksis, selv om de har de mest inkluderende målene på papiret.

Innovasjon og nytenkning svekkes

Lukkede stillingskretser og lav vilje til å slippe til «ukonvensjonelle» kandidater har også en klar pris: innovasjonen svekkes. NTNU må være villig til å satse på og utvikle kompetansen til mennesker som ennå ikke har fått fotfeste i arbeidslivet – ikke bare de som allerede har fått etablert denne erfaring. For at universitetene skal være relevante, legitime og samfunnsbyggende institusjoner, må de speile mangfoldet i befolkningen de både er finansiert av og skal betjene. 

Når ansatte ved universiteter i hovedsak rekrutteres fra samme sosiale, kjønnsmessige og akademiske bakgrunn, risikerer man å skape en kunnskapsinstitusjon som snakker om samfunnet, men ikke fra det. 

Skal NTNU og andre universitet virkelig være åpne og inkluderende, må de ansette folk med ulike erfaringer, bakgrunner og perspektiver. Ikke bare fordi det er rettferdig – men fordi det gir en mer mangfoldig organisasjonskultur, mer relevant representasjon og et sterkere samfunnsmandat. 

Mangfold blant de ansatte er ikke et «tiltak» – det er en nødvendighet.