Kjønnsubalanse – en tilfeldighet?

Vi skrev et innlegg i UA der vi påviste store variasjoner i kjønnsbalansen mellom institutter, også innenfor samme fakultet. Denne observasjonen brukte vi som grunnlag for å peke på viktigheten av å gi institutter – kanskje også faggrupper – større oppmerksomhet i likestillingsarbeidet. Vi hevdet også at den ujevne utviklingen når det gjelder kjønnsbalanse tyder på at det er begrensninger i en ensidig bruk av generelle, sentralt initierte virkemidler.

Torbjørn Rundmo har i et par innlegg forsøkt å imøtegå dette. Han hevder i det ene innlegget at: «Fokuset på forskjeller i kjønnsbalansen i akademiske stillinger på institutt- og faggruppenivå, blir etter min mening helt feil. Enda mer problematisk blir det når en tolker "kultur" og "kulturforskjeller" inn i små tall. Slike forskjeller handler sannsynligvis ikke om kultur, men om tilfeldigheter».

For andre som har jobbet lenge ved NTNU, burde det ikke komme som noen overraskelse at det er store kulturforskjeller mellom institutter. Å tolke den ujevne kjønnsbalansen primært som uttrykk for tilfeldigheter er ikke i overensstemmelse med den etter hvert omfattende forskningen på kjønnsbalanse og likestilling ved akademiske institusjoner. Dessuten er arbeidet med å forbedre kjønnsbalansen for viktig til å overlates til tilfeldighetene.

I et intervju i UA siteres NTNUs likestillingsrådgiver, Svandis Benediktsdottir, for følgende: «Og professorene må på banen. De har en unik posisjon. De ser kandidatene, men de er for lite bevisste til å tenke karrierevei for dem. De kan i mye sterkere grad bidra til at vi beholder de dyktigste – av begge kjønn». Dette utsagnet har Lars J. Materstvedt reagert sterkt på og kaller påstanden udokumentert. Som eksempel på at Benediktsdottir tar feil, beskriver han sin egen innsats.

Nå påsto ikke Benediktsdottir at ingen professorer gjorde de riktige tingene, bare at det er flere som kunne gjøre det. Vi har mange indisier på at hun har rett i denne påpekningen, blant annet undersøkelser som viser at en god del doktorgradsstipendiater ikke er fornøyd med veiledning og faglig oppfølgning. Det er ikke urimelig å trå at de fleste av oss kan bli bedre. Det er flere måter å oppnå dette på. Fokus på instituttnivået og innsatsen for å bygge sterke og inkluderende fagkulturer framstår som en opplagt strategi. I tillegg er det selvsagt viktig å tenke likestilling og konsekvenser for kjønnsbalanse i det pågående arbeidet ved NTNU med å utvikle en politikk for karriereutvikling og mer generelt i arbeidet for å heve det faglige nivået. Kravene om økt mobilitet bør inngå i slike vurderinger på linje med kritisk gjennomtenkning av hva som skal menes med å rekruttere «de beste».