-Det står ingenting i loven om at man skal være et trivelig menneske på jobben

UA har vært i kontakt med flere ansatte som har stått i konflikter med lederne sine, og som forteller at de ble rådet av fagforeningen sin til ikke å varsle formelt om problemene de opplever med sin leder. Tillitsvalgte ved NTNU bekrefter at de sjelden råder ansatte til å varsle. 

- Lov å være en kjip leder

Eirin Skjøndal Bar, leder for Tekna NTNU og Akademikerne NTNU, sier det er viktig å skille mellom en konfliktsak og en varslingssak.

- Hvis du skal få medhold i en varslingssak må det være brudd på arbeidsmiljøloven. Det skal mye til før dårlig oppførsel anses som brudd, og det skal veldig mye til for å få fjernet en leder, sier Bar.

- Hva om du opplever svært dårlig oppførsel fra sjefen din?

- Det er et stort handlingsrom for å være en både kjip og dårlig leder. Det står ingenting i loven om at man skal være et trivelig menneske på jobben. Å være kjip eller krass til ansatte er ikke forbudt, selv om det opplagt er dårlig ledelse, sier Bar. 

HR-direktør Arne Hestnes kommenterer at ledelsen vil at ansatte skal varsle ifra om uforsvarlig arbeidsmiljø, også når det gjelder ledere. Les hele intervjuet med Hestnes her. 

- Det er en enorm belastning å varsle

Det kan være krevende å få medhold i en varslingssak som omhandler mobbing og trakassering, da det må bevises at det har foregått en systematisk forskjellsbehandling med overlegg, og det er ikke lett å bevise, sier hun. Bar er opptatt av å realitetsorientere ansatte som ønsker å varsle på lederen sin.

Varsler om mobbing og seksuell trakassering

- Vi anbefaler å varsle når det er hensiktsmessig, men det skjer ikke så ofte. Det er også en enorm belastning å varsle, som det er krevende å stå i, selv om vi støtter dem som velger å varsle så godt vi kan. Konfliktnivået øker, og du må bevise din troverdighet. Jeg skjønner godt at det sitter langt inne å varsle, sier Bar.

Varslingssystemet fungerer best til å varsle på konkrete systemfeil, korrupsjon eller økonomisk kriminalitet, og ikke fullt så godt på arbeidskonflikter og trakassering, mener hun. 

- Ansatte som står i en konflikt med leder, enten det er varslingssak eller ikke, har det ofte svært vondt og mistrives. Dårlig ledelse bidrar til høyt konfliktnivå og ofte sykmelding for de ansatte, sier hun. 

Bar har best erfaring med å løse konflikter på et lavest mulig nivå, før det har utviklet seg til en varslingssak. 

Råder sjelden til å varsle

Representanter fra de andre fagforeningene ved NTNU bekrefter at det er svært tungt for ansatte å stå i varslingssaker mot ledere, og at de sjelden råder ansatte til å varsle. 

Patric Wallin og Marte Villmo, tillitsvalgte i Forskerforbundet, forklarer det slik:

- I en del saker kan det være snakk om dårlig ledelse og personalhåndtering, men det betyr ikke nødvendigvis at det er brudd på arbeidsmiljøloven, sier Villmo. 

Dessuten, om det er brudd, så må det dokumenteres, påpeker hun. 

I tillegg opplever ansatte at ting kan bli verre etter at de har varslet. 

- Ja, varslene medfører sjeldent noe positivt for de som varsler. Det er veldig belastende å stå i en varslingssak, disse prosessene tar ofte lang tid, med kontradiksjon og runder fram og tilbake, og den ansatte må da stå lenge i en tung og belastende situasjon. 

Svært sjelden brudd på loven

Villmo påpeker at det er svært sjelden at NTNU konkluderer med brudd på arbeidsmiljøloven.

- Jeg har opplevd én gang at en ansatt til en viss grad har fått medhold i det vedkommende varslet på. Jeg har spurt ledelsen om statistikk på dette, men de svarer at de ikke sitter på en overordnet statistikk for NTNU, fordi sakene behandles ute på enhetene, forteller Villmo.  

Dersom ansatte ikke får medhold opplever mange at de har kommet tapende ut av saken.

Ingen av dem har opplevd at ledere har blitt fratatt lederansvar som en direkte følge av en varslingssak.

- Men det har skjedd at en annen leder har fått personalansvar for den ansatte, eller at den ansatte har blitt flyttet, sier Wallin.

- Men er det noen vits i å ha et varslingssystem hvis dere ikke anbefaler å bruke det?

- Ja, det er bra at vi har et varslingssystem for en del saker. Kanskje bør NTNU gå tydeligere ut med hva slags saker som egner seg for varslingssystemet, en konflikt med ledelsen er oftest ikke en varslingssak, sier Wallin i Forskerforbundet. 

Villmo mener oppfølgingen etter varslingssaker i en del tilfeller er mangelfull.

- Dersom arbeidsgiver konkluderer med at det ikke er brudd på arbeidsmiljøloven, settes det ofte to streker under svaret. Dette er et problem. I flere tilfeller har vi opplevd at NTNU sier seg ferdig med saken, og følger lite opp etterpå, selv om belastningen for den ansatte fortsatt er like stor, sier Villmo. 

Hun håper de nye retningslinjene NTNU innførte i fjor vil hjelpe.

- De har større fokus på arbeidsmiljøarbeid og forebyggende arbeid enn tidligere. 

Skjevt maktforhold mellom leder og ansatt

Wallin og Villmo understreker at selv om en konfliktsak ikke blir varslet, så må den tas alvorlig. Da kan tillitsvalgte bidra blant annet med å gi råd og snakke med lederen. 

- Er det endel uløste konfliktsaker rundt omkring på NTNU i dag?

Svaret er unisont: - Ja!

Det er ofte en vanskelig jobb å løse opp i en konflikt mellom ansatt og leder.

- Det er særlig vanskelig å stå i en konflikt med en leder, fordi det blir et skjevt maktforhold. HR er i utgangspunktet lederstøtte, og har ofte en form for relasjon til lederen. Slike mekanismer har betydning. Det er en helt annen og jevnere situasjon hvis det er konflikt mellom ansatte, sier Villmo.

- Egenvurdering av habilitet undergraver rettsikkerheten

- Så det beste rådet er å ikke havne i konflikt med en leder ved NTNU? 

- Det vil jeg ikke nødvendigvis si, men disse sakene blir ofte krevende hvis situasjonen eskalerer, svarer Villmo. 

Lederen har styringsrett, og iblant opplever de tillitsvalgte at de bruker sin makt på en måte som kan oppleves som forskjellsbehandling.

- Vi ser iblant at styringsretten brukes overfor bare én person, og ikke overfor alle ansatte. Dette kan oppleves som en straff. La oss si at det skal tildeles forskningspenger, og du opplever stadig å få avslag når instituttlederen skal godkjenne din søknad. Det er vanskelig for oss å bevise at dette dreier seg om gjengjeldelse, sier Wallin. 

Kan føle at de blir stående alene

UA har tidligere skrevet om verneombudenes rolle i konfliktsaker. NTNU har gjort det klart at verneombudet ikke skal være den ansattes talerør i konfliktsaker. 

Hva skal vi med verneombud ved NTNU?

- Kan ansatte få en følelse av å stå alene i saker der de er i konflikt med leder? 

- Ja, det tror jeg. Man blir gjerne oppfordret til ikke å snakke med andre i arbeidsmiljøet om saken, men dette er ikke noe Forskerforbundet stiller seg bak, sier Villmo.

- Hvor mye makt har dere tillitsvalgte til å hjelpe en ansatt som står i en konflikt med sin leder?

- Vi har egentlig ikke noen makt til å presse igjennom noen ting. Mange ledere ved NTNU er flinke til å lytte til våre råd, og tar tilbakemeldingene fra tillitsvalgte på alvor. Men det gjelder nok dessverre ikke alle ledere, sier Villmo.

- Er det ledere ved NTNU i dag som ikke burde vært ledere?

- Det er nok ikke alle som burde vært ledere, nei, sier Villmo og Wallin.

- Er stillingsvernet for sterkt i staten?

- Det finnes et handlingsrom også i staten slik at NTNU kan håndtere dette hvis det er vilje til det, sier Villmo.

- Kan være problematisk 

Thomas Ferstad, nestleder i NTL NTNU, sier at også NTL relativt sjelden anbefaler å varsle på en leder, selv om det skjer. 

Morten Mørch, leder for Parat ved NTNU, sier de vil foreta en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. 

- Dersom konflikten skyldes usaklig forskjellsbehandling, det ligger utenfor styringsretten eller at det er sannsynlig at det er brudd på lov, forskrifter eller avtaleverk og dette er av en viss alvorlighetsgrad og dersom dialog og møteaktivitet over tid ikke fører fram, så anbefaler vi varsling, sier Mørch.