Faktaundesøkelsen granskes:

- En trussel mot ansattes helse og rettssikkerhet

- Å bli utsatt for en faktaundersøkelse er den sikreste måten for ansatte å miste retten til å ytre seg kritisk.

De to AFI-forskernes granskning av 22 tilfeller hvor faktaundersøkelse er anvendt, presenteres straks på et bokbad i regi av Gyldendal førstkommende torsdag.
De to AFI-forskernes granskning av 22 tilfeller hvor faktaundersøkelse er anvendt, presenteres straks på et bokbad i regi av Gyldendal førstkommende torsdag.
Publisert Sist oppdatert

Med boka Faktaundersøkelser – et «hybrid konfliktvåpen» på norske arbeidsplasser: En refleksiv studie, foretar forskerne Bitten Nordrik og Tereza Østbø Kuldova ved Arbeidsforskningsinstituttet, Oslomet, en grundig og kritisk analyse av en metodikk for å løse arbeidsplasskonflikter. Vi snakker om faktaundersøkelsen. NTNU har brukt den. Det har også andre UH-institusjoner. Arbeidsgivere uttrykker entusiasme for den – slik kan vonde personkonflikter løses raskt og effektivt. Tror, og håper, en del direktører og HR-sjefer rundt om på større norske arbeidsplasser.

Mon det.

- De eneste som tjener på denne metoden, måtte være dem som har lagd den, sier Nordrik og Kuldova.

Boka, som er utgitt på Gyldendal akademisk, lanseres torsdag denne uka.

Da Universitetsavisa i januar 2019 brakte nyheten om at ledelsen ved NTNU hadde etablert en gruppe som skulle undersøke arbeidskonfliktene ved daværende Institutt for historiske studier, uttalte organisasjonsdirektør Ida Munkeby at «Faktaundersøkelser er et verktøy som benyttes i vår sektor (og andre) i forbindelse med varslingssaker.» Dekan ved HF-fakultetet, Anne Kristine Børresen, fulgte opp med å omtale tiltaket i rosende og optimistiske ordelag. «Med en faktaundersøkelse som gir en analyse av situasjonen og hvor vi får noen gode råd om hvordan vi går videre, kan vi håpe på å finne løsninger,» sa Børresen den gangen.

Havarikommisjon

UA kunne også rapportere at faktaundersøkelsen av endel ansatte allerede var gitt tilnavnet «Havarikommisjonen.»

Faktaundersøkelse ved NTNU

* «Faktaundersøkelse er en systematisk metode for grundig og rettferdig behandling av ansatte og ledere i vanskelige arbeidsmiljø-, konfliktsaker eller varslingssaker, f.eks. der ansatte mener seg utsatt for uheldig, krenkende, utilbørlig eller trakasserende opptreden fra andre i arbeidsmiljøet,» skriver Arbeidsmiljøspesialistene på sin nettside.

* Metoden er utviklet av Ståle Einarsen, Harald Pedersen og Helge Hoel.

* Ved NTNU er metoden anvendt ved daværende Institutt for historiske studier og Institutt for sosialt arbeid.

Begrepet «havarikommisjon» dukker opp i løpet av intervjuet vårt med Nordrik og Kuldova, når førstnevnte viser til den egentlige Havarikommisjonen, som i disse dager leverer rapporten av havariet til KNM Helge Ingstad.

- Denne rapporten tar for seg strukturelle årsaker til havariet, hvor det pekes på forhold som den lave gjennomsnittsalderen på mannskapet ombord. Det er slikt en slik kommisjon skal gjøre, slår Nordrik fast.

Det er det en faktaundersøkelse ikke gjør. Her defineres årsaksforklaringer til å ligge utenfor hva som skal undersøkes, når man får i oppdrag å undersøke konflikter. Med forfatternes egne ord: «Det som i første rekke skiller faktaundersøkelser fra granskninger, er at årsaksforhold knyttet til saken er eksplisitt definert som utenfor faktaundersøkelsens formål».

Men om årsakene defineres som irrelevante, hva er det da man skal undersøke?

«Hybrid konfliktvåpen»

Svaret på dette spørsmålet utgjør tyngdepunktet i dette intervjuet. De to AFI-forskernes forskning, som foreligger i denne boka, framstår som en strukturell og ideologisk kritikk av denne metodikken. I arbeidet med boka har forfatterne tatt for seg 22 caser hvor faktaundersøkelser er anvendt ved større norske arbeidsplasser i det offentlige og det private. Ansatte ved de ulike arbeidsplassene er intervjuet.

Forfatterne kaller faktaundersøkelser et hybrid konfliktvåpen. I dette ligger at «metoden skiller seg både fra praksis forbundet med partssammensatt samarbeid om arbeidsmiljøutfordringer og fra etablert rettspraksis».

Med «hybrid» siktes det til at metoden trekker inn en metodikk som normalt hører hjemme i politiet og kombinerer disse med tradisjonell metodikk. Begreper som «etterforskning,» «avhør,» etterretning,» «åstedsbefaring» blir tatt i bruk.

- Det er en form for etterretningslogikk som gjelder, sier Nordrik.

Det som typisk skjer, er følgende: En konflikt vokser fram på en arbeidsplass. Ansatte fremmer kritikk, oftest knyttet til organisatoriske forhold. Denne kritikken kan være saksorientert, faglig begrunnet og faglig ment. Men så skjer det noe.

- Folks utsagn og handlemåter gjøres til temaet. Faglige konflikter gjøres om til spørsmål om trakassering og personkonflikter, sier de to.

I stedet for å lete etter årsaker og strukturelle forklaringer jakter man på skyldige – i brudd mot etisk reglement, statsansatteloven eller annet, og som dermed gjør seg kvalifisert til ordensstraff.

Om dette skulle bli oversatt til Havarikommisjonens arbeid etter KNM Helge Ingstad, måtte kommisjonen ha kommet fram til hvilke av mannskapet ombord som hadde gjort seg skyldig i regelbrudd, og dermed gjort seg fortjent til å bli straffet. Mens strukturelle forklaringer, som ligger innenfor Sjøforsvarets overordnede ansvarsområde, på forhånd var ekskludert fra kommisjonens arbeid.

Corporate Governance

Faktaundersøkelsen som metode er av amerikansk-britisk opprinnelse. Den springer ut av Corporate Governance-tankegangen, hvori opptatt offentlig sektors New Public Management, og er, slik forfatterne beskriver, grunnleggende fremmed for den skandinaviske samarbeidsmodellen i arbeidslivet.

- Det er arbeidsgivers metode, hvor tillitsvalgte og verneombud ikke har noen rolle å spille, annet enn som passive vitner til hva som utspiller seg, framholder Nordrik og Kuldova. I boka skriver de: «Vi argumenterer for at denne utviklingen på lang sikt ikke bare representerer en hybrid trussel mot partssamarbeidet, men også, slik vårt materiale viser, mot rettssikkerhet, enkeltindividers helse og det psykososiale arbeidsmiljøet på norske arbeidsplasser.»

Et særtrekk ved anvendelsen av metoden er at ansatte beordres til deltakelse, deretter til å akseptere resultatene av den: «Ansatte kan ... først tvinges til å medvirke i faktaundersøkelser under trussel om at det å nekte kan tolkes som ordrenekt med følgende konsekvenser – noe som vi har vist ... er juridisk omstridt – for så igjen å trues med konsekvenser av ordrenekt hvis de stiller spørsmål ved resultatene av faktaundersøkelsen.»

Skjevt maktforhold

Dette forsterker et skjevt maktforhold mellom partene i arbeidslivet, argumenterer de to AFI-forskerne: «Når faktaundersøkelsesmetoden per definisjon tjener interessene til den sterke part, det vil si arbeidsgiver, forsterkes i stedet det skjeve maktforholdet.» Arbeidsgiver eier faktaundersøkelsen. Det er opp til arbeidsgiver å bestemme hvem som skal utføre oppdraget, hva som skal undersøkes, hvilke spørsmål som skal stilles og hvem som skal være respondenter. Nordrik:

- Da må man spørre om en metode som eies av arbeidsgiver evner å balansere de ulike partenes virkelighetsforståelse.

Men om det er slik at faktaundersøkelsen tar form av å være en etterforskning, har den etterforskede uansett rett til å svare på anklager som framsettes – til å komme med kontradiksjon?

Men ifølge Nordrik og Kuldova ser vi i feltundersøkelsene at «kontradiksjonsprinsippet imiteres». Hva mener de?

Om man skulle ha reell mulighet til å imøtegå påstander og beskyldninger, måtte det skje ved at man snakker sammen over bordet og får svare i sann tid, alternativt at opptak spilles av for en i ettertid, og at man selv får formulere sine svar, forklarer de to AFI-forskerne.

Det som skjer ved faktaundersøkelsen er at man får seg forelagt utspørrernes gjengivelser, som nedtegner svar – for deretter å begjære at kontradiksjonen signeres før møtet avsluttes. Tillitsvalgte er tydelige på at man skal kunne ta skriftstykker med seg hjem, reflektere og eventuelt søke råd, før teksten gjøres endelig. Mens i teoribyggverket bak faktaundersøkelsen advares det mot at respondenter får komme med endringer og tillegg i ettertid.

Kan bli beskyldt for ordrenekt

Men det er noe mer som skjer i en slik kontekst. Nordrik forklarer:

- En faktaundersøkelse foranlediges oftest av en forundersøkelse. I den er tonen gjerne varm, empatisk og åpen. Man oppfordres til å berette fritt og detaljert om angjeldende forhold. Disse beskrivelsene nedfelles i en tekst, som kommer til anvendelse i selve faktaundersøkelsen. Siden momenter her som arbeidsgiver oppfatter som brudd på lover eller regler skal kunne kontradikteres, kan verken den som framsetter klagemål eller de som rammes av dem være anonyme. Når den faktiske muligheten til å imøtegå påstander er såpass begrenset, sitter man igjen med signerte «fakta» som siden danner grunnlag for straffereaksjoner.

Det er her Nordrik sammenfatter med å si:

- Å bli utsatt for en faktaundersøkelse er den sikreste måten for ansatte å miste retten til å ytre seg kritisk.

- Men i en situasjon hvor arbeidsplassen er herjet av konflikt: Er det ikke en god ting at man forsøker å ta rede på fakta i saken?

- Det høres tilforlatelig ut. Men når arbeidsgiver utarbeider mandat, betaler for rapport, årsaken defineres ut, kontekst for utsagn ignoreres, da sitter man med selektivt utvalgte biter av en kompleks virkelighet. Disse bitene kan lett skreddersys til en tendensiøs «fakta»-rapport. Arbeidsgiver benytter så denne rapporten som ubestridbart beslutningsgrunnlag. Bestrider man innholdet, kan dette tolkes som ordrenekt, med påfølgende konsekvenser – alt fra ny faktaundersøkelse til avskjed, sier Kuldova.

Forsto ikke hva de hadde vært igjennom

Forfatterne beretter om hvordan de, gjennom de to årene de har jobbet med denne boka, innledningsvis kjente seg ordløse, i betydningen de manglet begreper for å forstå hva det var de så. Dette var noe de hadde til felles med respondentene. Det var da de gikk gjennom bakgrunnslitteraturen på feltet, at begrepene falt på plass.

Det overrasket dem også hvor identiske respondentenes erfaringer viste seg å være.

- Mange forsto ikke hva de hadde vært igjennom. Da de fikk lese gjennom hele manuskriptet, og kunne lese andres beskrivelser av egne opplevelser, ble folk slått av hvor gjenkjennbare historiene var, sier Nordrik.

Dette går ut over folks mentale helse.

- Mange har trodd at det er noe feil med dem selv. Det er først når de ser de strukturelle mønstrene i det de har vært utsattefor, at ting begynner å falle på plass, sier Kuldova.

Dette har påført folk posttraumatisk stresslidelse, angstlidelse, samt selvmordstanker. «Det er ikke tilfeldig at faktaundersøkelser eskalerer konflikter og stigmatiserer individer, eller at mange som har blitt utsatt for dem, utvikler psykiske lidelser som depresjon, posttraumatisk stresslidelse og selvmordstanker,» skriver forfatterne.

Kritisk til «psykologisering»

Forfatterne uttrykker betydelig kritikk mot psykologenes rolle i utviklingen og bruken av faktundersøkelsen. Der er på sin plass å bemerke at Ståle Einarsen, som har tilpasset metoden for norske forhold, selv er professor i arbeids- og organisasjonspsykologi ved Universitetet i Bergen.

Forfatterne angriper den «psykologiserende og positivistiske logikken (som) ligger til grunn for faktaundersøkelser, hvor «fakta» er eksplisitt posisjonert som det motsatte av «synsing».»

Videre: «Den tilsynelatende økte bruken av faktaundersøkelser må videre ses i en samfunnsmessig kontekst, der psykologiserende og individualiserende forklaringer får stadig større definisjonsmakt på bekostning av strukturelle forklaringer».

- Vi kritiserer anvendelsen av psykologiserende og diagnostiske begreper i arbeidet med arbeidslivskonflikter; disse individualiserer konflikt og får den til å handle om personligheter framfor organisatoriske forhold, som er et kollektiv anliggende. Om jeg har personlige problemer går jeg ikke til en sosiolog, men til en psykolog. Om en arbeidsplass erfarer problemer, går man til tillitsvalgte som forstår strukturelle og organisatoriske forhold og maktrelasjoner, sier Kuldova.

Hva gjør man med kranglefantene?

- Men hva gjør man med uforbederlige kranglefanter på jobben?

- Man tar i bruk de dialogbaserte metoder som fins først. De vanlige kanalene er tillitsvalgte og vernelinje. Det er viktig å fange opp konflikt og frustrasjon tidlig. Så er det også dette: Man kan ikke forvente at kolleger alltid blir helt enige og det trenger ikke å være dårlig nytt, sier Kuldova.

- Har man utviklet en lav toleranse for uenighet på arbeidsplassen?

- Det vil jeg absolutt si, svarer Tereza Østbø Kuldova.

- Mange steder ser man på konflikt som noe utelukkende negativt, noe som skal unngås for enhver pris. Men den norske arbeidslivsmodellen er fundert på tanken om at konflikt er både iboende og potensielt noe positivt. Det er farlig for en organisasjon dersom konflikt blir til noe som skal undertrykkes.

Nordrik: - I vårt materiale ser vi jo dette, at ansatte ytrer seg om kritikkverdige forhold på jobben, for så å oppleve at en rettsliknende prosess utløses.

- Flere UH-institusjoner har tatt metoden i bruk. Hva tenker dere om det?

- Jeg tenker at det forteller hvilken uforholdsmessig stor makt denne metoden har fått. Det er skremmende å erfare hvilken makt en metode som er basert på et så skjørt vitenskapelig grunnlag har fått. Arbeidsgiverne er ikke nødvendigvis klar over hvilket mektig våpen de får i sine hender når de kjøper denne metoden, sier Bitten Nordrik.

Universitetsavisa har hatt kommunikasjon med Ståle Einarsen gjennom de siste dagene, men ikke mottatt svar på våre spørsmål mandag kveld. Vi kommer tilbake med disse straks de foreligger. Organisasjonsdirektør Ida Munkeby hadde ikke anledning til å stille til intervju mandag, men intervjuavtale er gjort.

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.

Powered by Labrador CMS