Halvparten tør ikke snakke med sjefen om tilrettelegging

– Det er bekymringsverdig, sier Julia Kathrin Baumgart, leder for Include, et nettverk for ansatte ved NTNU som lever med eller er berørt av funksjonsnedsettelser og ulike helseutfordringer.

– Gjør NTNU nok for sine ansatte med funksjonsnedsettelser?

– Et diplomatisk svar er at det virker som om NTNU gjør mer enn andre universiteter. Men ikke nok. Vi har i alle fall ikke sett så mye.

Nettverket gjennomførte mot slutten av 2024 en spørreundersøkelse om tilgjengelighet og tilrettelegging ved universitetet. Totalt svarte 48 ansatte med funksjonsnedsettelser.

Undersøkelsen viser blant annet at mange ikke kjenner til hvilken støtte og tilrettelegging som finnes, eller hvor de skal henvende seg for å få hjelp.

Prorektor for samfunnsansvar og formidling Monica Rolfsen erkjenner at universitetet har en jobb å gjøre.

– Dette viser at vi har en utfordring. Vi har jobbet for lite med dette.

Frykter for sine egne muligheter

Svaret er ofte nærmeste leder, derfor er det da uheldig at mange respondentene oppga at de er usikre på eller ukomfortable med å diskutere tilrettelegging med sin nærmeste leder.

– Noen føler seg ikke forstått, mens andre ikke har tillit til at informasjonen blir håndtert på en god måte. Det er også en frykt for at det kan påvirke mulighetene deres negativt framover, forklarer Baumgart.

Hun mener funksjonsnedsettelser og helseutfordringer fremdeles kan bli oppfattet som svakheter i akademia.

– Det er delvis fordi man er en del av et system som er utformet på en måte som ikke nødvendigvis gjør at man får ut alt man er god for.

Medleder i Include Gemma Anders mener høyere utdanning er designet for dem som er friske og veldig selvstendige.

– Det er mye ableisme i systemet, og det å ha en funksjonsnedsettelse går imot forestillingen vi har om hvordan man skal fungere i høyere utdanning.

Hun mener også at manglende forståelse og kompetanse kan gjøre det vanskeligere for ansatte å være åpne om behovene sine.

– Stigma er én ting, men jeg tror også det handler om manglende forståelse eller kompetanse blant ledere, som gjør det vanskelig for dem å vite hvordan de skal håndtere dette.

– Veldig alvorlige tall

Rolfsen leder NTNUs utvalg for likestilling, inkludering og mangfold. Der presenterte Include nylig funnene sine.

Hun reagerer sterkt på det undersøkelsen viser om forholdet mellom ansatte og deres nærmeste ledere.

– Når over halvparten av respondentene sier at de er usikre eller ukomfortable med å diskutere tilretteleggingsbehovene sine, er det veldig alvorlige tall. Vi ønsker ikke at det skal være slik.

Rolfsen mener undersøkelsen avdekker et område universitetet ikke har vært tilstrekkelig oppmerksom på.

– Dette er et område vi har hatt veldig dårlig oversikt over ved NTNU. Her har vi en utfordring, og det finnes ingen raske løsninger. Vi er nødt til å jobbe grundig med dette.

Vil utvide mangfoldsarbeidet

I tillegg til bedre informasjon ønsker Include økt kompetanse om funksjonsnedsettelser blant ledere og ansatte, samt større oppmerksomhet rundt usynlige funksjonsnedsettelser, dette er Rolfsen enig i at trengs.

– I utvalget jeg leder, skal vi få på plass en ny handlingsplan for likestilling, inkludering og mangfold. Da vi rapporterte til styret om hva vi hadde gjort i fjor, ble det påpekt at vi stort sett hadde vært opptatt av kjønn i tradisjonell forstand. Nå skal vi utvide mangfoldsbegrepet til også å omfatte det Include peker på.

Rolfsen mener at det er en del av et større bilde, der en må ha forståelse for at folk yter det de kan, ut fra forutsetningene og situasjonen de er i.

– Dette er en del av arbeidet med et inkluderende arbeidsliv. Alle skal kunne yte det som er mulig og ønskelig for dem. Det er en del av det overordnede arbeidet, og vi har helt sikkert veldig mye å gå på.

Kan sette ned egen gruppe

Baumgart forteller at responsen på presentasjonen var overraskende positiv, da mange av forslagene ble beskrevet som lavterskel, blant annet ble det foreslått et veikart for tilrettelegging, bedre lederopplæring og økt bevissthet blant ansatte.

– Jeg håper, kanskje litt naivt, at den positiviteten relativt raskt resulterer i noe mer håndfast, og at det ikke bare blir stående i en handlingsplan.

Rolfsen mener at det skal få positive resultater.

– Dette er ikke akkurat veldig vanskelige ting å gjøre.

Hun åpner også for at det kan bli aktuelt å sette ned en egen gruppe som skal undersøke hvordan NTNU bedre kan ivareta ansatte med funksjonsnedsettelser.

– Vi holder nå på med et arbeid om samiske problemstillinger ved NTNU, der vi har et utvalg som skal komme med konkrete forslag til meg i mars. Kanskje vi skulle gjort noe lignende her, foreslår Rolfsen, enda hun ikke kan love noe før hun har fått sett hele rapporten som kommer i januar.

– Jeg gleder meg til å få hele rapporten nå på nyåret, for det kan komme fram flere konkrete ting der. Jeg håper de opplevde at de ble godt tatt imot. Vi synes det var veldig verdifullt å få denne gjennomgangen.