Dette skal vi med verneombud ved NTNU

I en ytring i UA 5. desember stiller Per-Odd Eggen spørsmålet «hva skal vi med verneombud ved NTNU», og understreker at spørsmålet ikke er ment ironisk. Spørsmålet han fremsetter er begrunnet i konkrete erfaringer i en konflikt i arbeidsmiljøet han er en del av, og hvor han er støttespiller for den ene av partene.

Jeg skal unnlate å referere til lovparagrafer og generelle vurderinger om verneombudets rolle i norsk arbeidsliv, for det er åpenbart ikke det Eggen stiller spørsmål ved. (For den som er interessert kan jeg anbefale Arbeidstilsynets nettside.) Samtidig kan jeg ikke gå inn i den konkrete saken Eggen refererer til, hovedsakelig fordi det ville være et eklatant brudd med god praksis, men også fordi jeg ikke kjenner den godt nok.

Basert på Eggens ytring og spørsmål kan jeg like fullt kommentere noe. Først: I en organisasjon som NTNU, så må det kontinuerlig håndteres flere konflikter med konsekvenser for arbeidsmiljø. Det ville også være pussig om det ikke var det, gitt størrelsen av NTNU og at universiteter har kritikk som grunnleggende arbeidsmetode. For egen del kommenterte jeg dette i et intervju i UA rett før jeg tiltrådte som direktør for organisasjon og infrastruktur. Flere krevende konflikter har også fått behørig omtale i UA.

Eggen og andre får tro meg eller ikke på mitt ord: Vi hadde hatt adskillig flere og mer krevende konflikter i arbeidsmiljø ved NTNU uten en aktiv vernelinje. Dermed er ett svar på Eggens spørsmål at verneombudene, lokalt såvel som hovedverneombudet, bidrar til å løse konflikter før de utvikler seg til å bli nær uløselige.

Det betyr ikke at vernelinjen, eller arbeidsgiver, alltid lykkes. Det har vi flere eksempler på. I enkelte tilfeller kan man også få inntrykk av at konflikten er så tilspisset at minst én av partene simpelthen ikke kan akseptere at konflikten løses annet enn gjennom «full seier». Da er det begrenset hva vernelinjen og arbeidsgiver kan oppnå.

Det bringer meg til neste punkt: I en høy andel konflikter er det vanskelig å slå fast at den ene parten er «skyldig» og den andre uskyldig, eller evt «offer». Det er uansett ikke verneombudets rolle å være representant for én av partene i en konflikt. Det ville sette verneombudet i en umulig situasjon, også fordi verneombudet er verneombud for alle. Det ville videre forutsatt at verneombudet var i posisjon til å avgjøre hvilken part som fortjente verneombudets støtte, og hvilken part som ikke fortjener det.

I konfliktsaker må derfor verneombudet konsentrere seg om to ting: Gjennom veiledning bidra til at partene kan finne en måte å håndtere en konflikt uten at den eskalerer, og aller helst løses. Og dernest, påse at de ulike parters rettigheter ivaretas gjennom en konflikt. Ikke sjelden innebærer dette å minne arbeidsgiver om prosedyrer og god praksis. Det er en funksjon verneombudet, særlig hovedverneombudet, har gode forutsetninger for gjennom mengdetrening. Hver enkelt personalleder som må håndtere konfliktsaker har forhåpentligvis begrenset med praktisk erfaring, mens de lokale og sentrale hovedverneombudene eksponeres for konflikter fra flere enheter.

Oppsummert er svaret på Eggens spørsmål dette: Ved NTNU har vi verneombud fordi det hjelper oss i å håndtere konflikter og andre spørsmål knyttet til arbeidsmiljø tidlig og før problemene eskalerer. Når en konflikt eller et annet problem knyttet til arbeidsmiljø har eskalert, så bidrar verneombudene til bedre håndtering – herunder påse at rettigheter ivaretas. Vi har derimot ikke verneombud ved NTNU for at verneombudet aktivt skal representere den ene parten i en konflikt, siden det ville være brudd med verneombudets plikt til å ivareta alle ansatte.