Arbeidsmiljøet ved NTNU går fram, viser årets arbeidsmiljøundersøkelse (ARK). Samtidig peker rapporten på store forskjeller mellom ansattgruppene. Ledere skårer gjennomgående høyest, mens faste vitenskapelige ansatte er blant gruppene som er minst fornøyde.
Universitetsavisa har bedt NTNUs direktør for organisasjon og infrastruktur Bjørn Haugstad om kommentar på funnene.
– Hvorfor er lederne ved NTNU så mye mer fornøyde med arbeidsmiljøet enn de andre ansatte?
– Det er et godt spørsmål. Fenomenet gjelder ikke bare NTNU, men tendensen er den samme ved de aller fleste institusjonene som bruker ARK, sier Haugstad.
Arbeidsmiljøutviklingsverktøyet ARK brukes og utvikles i den norske universitets- og høyskolesektoren. ARK eies av de fire institusjonene (UiO, UiB, UiT og NTNU), som tok initiativ til utviklingen av verktøyet i 2010.
Fra lanseringen i 2013 til vinter 2026, har ARK blitt brukt ved 27 norske og tre svenske institusjoner.
Betyr ikke at lederne har «rosa briller»
Haugstad mener ikke nødvendigvis dette skal leses som at lederne ser arbeidsmiljøet gjennom «rosa briller».
– Kanskje er det et uttrykk for at det er en fordel å se det store bildet i egen enhet, sier Haugstad.
Han understreker samtidig at undersøkelsen ikke viser at ledere vurderer de ansattes arbeidsmiljø mer positivt enn ansatte selv gjør.
– Dette er hvordan lederne opplever eget arbeidsmiljø, ikke hvordan de vurderer de ansattes arbeidsmiljø. Spørsmålet er fortsatt relevant, men handler altså ikke om at ledere vurderer medarbeidernes arbeidsmiljø mer positivt enn medarbeiderne selv vurderer sitt arbeidsmiljø, sier Haugstad.
– Vi har ikke noen særordninger for å ta vare på ledere
I ARK-rapporten kommer det fram at ledere skårer høyere enn andre ansatte på en rekke områder. De opplever blant annet mindre konflikt mellom jobb og fritid, færre konflikter, bedre kollegasamarbeid og bedre medvirkning og informasjonsflyt.
På spørsmål om det er en risiko for at lederne blir bedre ivaretatt enn andre ansatte, svarer Haugstad:
– Vi har ikke noen særordninger for å ta vare på ledere. Oppstår det problemer, er vi alle arbeidstakere med de samme rettigheter og plikter. Retningslinjene for HMS gjelder for oss alle.
– Lederne sitter i «informasjonsstrømmen»
Et av områdene der lederne skiller seg tydelig fra andre ansatte, er medvirkning og informasjonsflyt. Haugstad sier lederrollen i seg selv gir bedre tilgang til informasjon.
– Lederne sitter i kraft av sin rolle i «informasjonsstrømmen», og vi vet at det har betydning. Et viktig spørsmål er derfor hvordan vi når fram med god og relevant informasjon til alle medarbeidere, sier han.
Han viser samtidig til at den samlede skåren for medvirkning og informasjonsflyt ved NTNU ligger på 3,70 av 5, og at utviklingen har vært positiv siden 2019.
– Resultatet er ganske likt uansett avstand til toppledelsen, enhetsstørrelse eller organisering. Det er også verdt å merke seg at NTNU ligger høyere enn gjennomsnittet i UH-sektoren på disse spørsmålene, sier Haugstad.
– Signaler vi må ta på alvor
Samtidig erkjenner han at NTNU har forbedringspotensial.
– Det viser også tilbakemeldingene fra vinterens diskusjon om ledelse og medvirkning. Ansatte etterlyser generelt tidligere involvering, bedre informasjonsflyt og mer åpenhet i beslutninger som fattes i organisasjonen. Dette er signaler som vi må ta på alvor, sier han.
Haugstad sier han regner med at NTNU i høst vil bruke mye tid på å se på hvordan rutinene for medvirkning og internkommunikasjon kan forbedres i praksis.
– Resultatene i ARK-rapporten viser blant annet at opplevelsen av ledelsen ved egen enhet og støtte fra og samspill med støtteapparatet er viktig. Det er derfor viktig at vi som ledere ved NTNU er bevisst på at ikke alle nødvendigvis deler vår opplevelse, sier Haugstad.
Peker på maktubalanse mellom leder og ansatt
ARK-rapporten viser også at 358 ansatte oppgir at de har opplevd uakseptabel oppførsel i arbeidsforholdet de siste seks månedene. Av disse oppgir 172 at oppførselen kom fra en leder.
Samtidig er det svært få ledere som selv oppgir at de har opplevd uakseptabel oppførsel.
Haugstad sier ARK kartlegger ansattes subjektive opplevelser av diskriminering, mobbing, trakassering, seksuell trakassering og/eller vold og trusler.
– Det er viktig å være oppmerksom på at en slik rapportering ikke alltid samsvarer med et brudd på arbeidsmiljøloven. En vedvarende opplevelse av å bli utsatt for uakseptabel oppførsel påvirker likevel den ansattes trivsel, produktivitet og helse. Slike opplevelser må derfor tas på alvor, sier han.
Han peker på maktforholdet mellom leder og ansatt.
– Den naturlige maktubalansen er i seg selv en faktor i definisjonen av uakseptabel oppførsel. Det påvirker både hva en leder kan si og gjøre, og hva ansatte må tåle å høre og oppleve. Ett overtramp er ett for mye, sier Haugstad.
Han understreker at arbeidsmiljøundersøkelsen ikke er en varslingskanal.
– Det er derfor viktig at de som opplever at leder trår over grensene, melder fra via de kanalene vi har, for eksempel til verneombud eller Si ifra-portalen. De siste årene har NTNU betydelig styrket apparatet for å følge opp slike saker, sier han.
Haugstad mener det likevel er positivt at det samlede antallet rapporter om slike hendelser har gått markert ned siden forrige ARK-undersøkelse.
Vil bruke resultatene i lederutvikling
Ifølge Haugstad skal ARK-resultatene gjennomgås både i toppledelsen og i de enkelte enhetene.
– Det er laget et veldig strukturert opplegg for oppfølging, sier han.
Han viser også til NTNUs lederprogram for nye åremålsledere.
– NTNU har aldri tidligere satset så mye ressurser på lederutvikling som vi har gjort i lederprogrammet for de nye åremålslederne som begynte i fjor. De har vært gjennom mange samlinger og møtes nå i faste grupper. I år har vi også startet en mentorordning for nye og unge ledere. Resultater fra ARK vil også bli tatt opp på disse møteplassene, sier Haugstad.
