Du er ikke rettsløs i varslings- og konfliktsaker ved NTNU

Flere artikler i Universitetsavisa har den senere tiden omhandlet spørsmål om habilitet. Det har blitt skapt et inntrykk av at ledere ved NTNU behandler varslingssaker som de selv er en del av og at ledere ikke kan foreta seg noe så snart det foreligger et varsel. Vi har behov for å nyansere dette bildet.

Beslutninger skal tas på et riktig og saklig grunnlag, og reglene om habilitet er grunnleggende for å skape nødvendig tillit til våre beslutningsprosesser.

Regler for at habilitetsvurderinger blir foretatt og at disse gjøres riktig, finnes både i forvaltningsloven og NTNUs egne rutiner. Det er den enkelte ansatte som selv skal vurdere sin habilitet før en sak behandles. I kollegiale organ, som for eksempel ulike styrer, ansettelsesråd og ansettelsesutvalg, er det organet selv som vurderer og avgjør spørsmålet om habilitet. Dette følger av forvaltningsloven, og er ikke noe NTNU på egen hånd har bestemt. NTNU har derimot et ansvar for at vurderingene gjøres, at de gjennomføres på riktig måte og dokumenteres når de skal.

Vi skjønner at det i enkelte saker kan stilles spørsmål ved rettsikkerheten ved disse egenvurderingene, men dette er altså noe lovgiver har bestemt. NTNU har lagt ut flere veiledninger som skal hjelpe de ansatte og våre organ med å foreta disse vurderingene og til å forstå hva habilitetsreglene innebærer. Ansatte som mener habilitetsvurderingen som er gjort av ledere som skal behandle en sak er uriktig har en mulighet for en uavhengig kontroll av habilitetsvurderingen i sin sak, gjennom klage til Sivilombudet.

En grunn til at vurderinger av habilitet kan være vanskelig er at det også skal vurderes hvordan forholdet fremstår sett utenifra. Som Jan Fridthjof Bernt påpeker, må det foreligge konkrete omstendigheter som medfører inhabilitet. Inhabilitet foreligger for eksempel ved slektskap eller nære personlige relasjoner til parten.

- Mange misforstår hva selvvurdering av habilitet innebærer

Ofte bistår jurister i Fellesadministrasjonen med vurderinger av habiliteten. Er det tvil om habiliteten, er det lav terskel for å løfte saken til nivået over. Hvis ingen i lederlinjen er habil, benyttes ekstern bistand til behandling av saken. Det samme gjelder i vernelinjen. Her løftes saken opp ett nivå hvis for eksempel lokalt verneombud er inhabilt.

I de to sakene ved SU-fakultetet har hverken instituttledere eller fagseksjonsledere ved fakultetet behandlet varsler som de selv er en del av. At det foreligger en varslingssak, eller at en leder har gitt informasjon som ledd i oppfølgingen av en sak, medfører ikke at instituttleder, fagseksjonsleder og hele administrasjonen automatisk blir inhabil. Om det hadde vært slik ville fort hele institusjonen blitt satt sjakk matt.

Arbeidsgivers vurdering i de konkrete sakene som UA har skrevet om, har vært at lederne har vært habile til å utøve både arbeidsgiveransvaret og andre institusjonelle plikter som å arrangere eksamen, behandle klage på karakter og innsynsforespørsler.

Begge de to sakene fra SU-fakultetet som UA har omtalt i det siste viser at ansatte (for eksempel en stipendiat) og studenter har mange muligheter til å få sine saker grundig vurdert, av ulike instanser. Når alle klagemuligheter benyttes, kan slike prosesser strekke seg over lang tid.

Det er krevende for alle parter å stå i så langvarige saker. For arbeidsgiver er det alltid et mål å ha en ryddig saksprosess, med god involvering av vernelinjen og tillitsvalgte. Det beste er om konflikter kan løses gjennom dialog på det nivået i organisasjonen hvor partene hører hjemme. Dessverre har vi erfart i noen saker at dette kan være vanskelig å få til fordi virkelighetsoppfatningen og fortellingene om hva som faktisk har skjedd spriker mye. Vi ser også at det ikke alltid er slik at de som roper høyest og er mest utholdende som har rett.