Arbeidstilsynet: - Konflikter med ledere er krevende
Arbeidsmiljøloven stiller fra 2026 tydeligere krav til at arbeidsgiver skal sette inn tiltak før problemer får utvikle seg, sier avdelingsdirektør Monica Seem i Arbeidstilsynet.
Avdelingsdirektør Monica Seem i Arbeidstilsynet sier det er forbudt for en leder å drive med trakassering.Kristoffer Wittrup
Her sier tillitsvalgt Eirin Bar at det skal mye til for å få fjernet en leder fra jobben. Tillitsvalgt Marte Villmo sier at det er svært krevende å stå i en konflikt med leder, fordi det blir et skjevt maktforhold.
Avdelingsdirektør Monica Seem i Arbeidstilsynet kommenterer at det stemmer at loven ikke stiller krav om at en leder skal være hyggelig eller populær.
- Du kan være tydelig, stille høye krav eller ha en lederstil som ikke passer for alle, uten at det i seg selv er ulovlig. Samtidig finnes det klare grenser, sier hun.
Trakassering og utilbørlig opptreden er forbudt.
- Det kan også være i strid med regelverket dersom lederen utsetter ansatte for andre belastninger som kan gå utover helse, sikkerhet eller velferd, sier Seem.
Det psykososiale arbeidsmiljøet må være forsvarlig
1. januar 2026 ble det gjort nye presiseringer i Arbeidsmiljøloven. Det ble gjort tydeligere at kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet.
- Det handler om faktorer som arbeidsmengde og tidspress, rolleklarhet og rollekonflikter, emosjonelle krav og støtte i arbeidet. Dette er ikke nye krav, men en presisering, sier Seem.
- Hvilken praktisk betydning har det?
- Arbeidsgivere må jobbe systematisk og forebyggende med dette. Det holder ikke å ta tak når det først oppstår problemer. Arbeidsgiver må følge med på hvordan arbeidet er organisert, vurdere risiko og sette inn tiltak før problemer utvikler seg. Presiseringen gjør forventningene tydeligere, sier Seem.
- Krevende med konflikter med ledere
Samspillet mellom ledere og ansatte er en del av det psykososiale arbeidsmiljøet, og konflikter kan være et tegn på at noe i arbeidsmiljøet ikke fungerer som det skal, sier hun. Arbeidsgiver har et ansvar for å forebygge og håndtere konflikter som kan skade arbeidsmiljøet og arbeidstakerne.
- Er konflikter med ledere vanskeligere å løse?
- Slike konflikter kan være krevende, blant annet fordi det kan være et skjevt maktforhold mellom partene, sier hun.
Hun påpeker at lederen har ansvar for oppfølging og beslutninger som påvirker den ansatte, og det kan derfor være vanskelig for den ansatte å ta opp utfordringer. Derfor er det viktig at det mellommenneskelige samspillet, også mellom ledere og ansatte, er et tema i forebyggende arbeidsmiljøarbeid.
- Man bør jobbe aktivt for å skape en kultur for å si ifra og ta tak i utfordringer tidlig, og ha gode rutiner for konflikthåndtering. Samtidig kan det være vanskelig dersom lederen, som normalt har et ansvar for konflikthåndteringen er en del av problemet, påpeker hun.
Da kan den ansatte ta opp problemet med verneombud, tillitsvalgt eller en leder på et annet nivå, for å finne løsninger, foreslår hun.
- Saker skal følges opp
UA har spurt HR-direktør Arne Kr. Hestnes hva NTNU gjør for å skape en kultur for å si fra tidlig hvis man opplever en konflikt med lederen sin.
- NTNU har i opplæringen av ledere vært tydelige på at saker som ansatte kommer med skal følges opp. Hvordan saker følges opp vil avhenge av innholdet i det den ansatte kommer med. At ansatte opplever at saker blir tatt tak i, mener vi skaper kultur for at ansatte tør å si fra og at det nytter å si fra, sier Hestnes.
En ansatt kan alltid si fra til neste ledernivå, hvis hen opplever konflikt med sin leder, ifølge Arne Kr. Hestnes.Foto: Synne Mæle
- Hvordan kan ansatte ta opp saken hvis leder er en del av problemet?
- Både bedriftshelsetjenesten og tillitsvalgte har taushetsplikt. På den måten kan de få hjelp til å både få vurdert om de har en sak og hvordan de kan gå frem. Ansatte kan også snakke med verneombud, som kan bringe videre hva den ansatte har meldt fra om og ikke hvem. En ansatt som ønsker å si fra om forhold hos sin leder kan også alltid si fra til neste ledernivå, sier Hestnes.
Han sier NTNU ønsker at de ansatte melder fra om forhold direkte til leder eller leder over, men de kan også bruke varslingskanalen.
- I varslingskanalen kan det også varsles anonymt. Ved anonyme varsel kan det ofte være vanskelig for arbeidsgiver å følge opp saken, det er uansett viktig at den ansatte er så konkret som mulig om hva vedkommende mener seg utsatt for, sier Hestnes.
- Har styrket arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø
Hestnes sier NTNU over tid har styrket arbeidet med å fange opp og håndtere risikofaktorer i det psykososiale arbeidsmiljøet før de utvikler seg til problemer.
I 2022 ble det satt i gang et konfliktforebyggingsprosjekt, som blant annet førte til ny retningslinje for håndtering av konflikt- og arbeidsmiljøsaker. I tillegg ble HMS-seksjonen styrket med to nye ressurser som skulle gi operativ støtte til enhetene i konfliktforebygging og håndtering, ifølge Hestnes.
Han viser også til at NTNU jevnlig kartlegger blant annet arbeidsbelastning, tidspress og opplevd støtte gjennom arbeidsmiljøundersøkelsen (ARK).
De har også hevet kompetansen hos ledere, HR- og HMS-ansatte og vernetjenesten om psykososiale risikofaktorer, og har innført fakultetsvis opplæring av verneombud.
Han sier NTNU er i gang med å utvikle en overordnet retningslinje for psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø.
- Den skal tydeliggjøre hvordan vi skal jobbe systematisk og forebyggende, og gi bedre støtte til ledere, verneombud og HR- og HMS-funksjoner i å følge opp risiko i det psykososiale arbeidsmiljøet, sier Hestnes.
Han sier satsningen har vært et prioritert område over tid.
- Samtidig bidrar lovendringen til å skjerpe forventningene, og gir oss et tydeligere grunnlag for å forsterke arbeidet.
Endringene viktig for forebygging
Gerd Inger Sætrom sier det forebyggende arbeidet er viktig.Foto: Mari Rian Hanger
Vara hovedverneombud Gerd Inger Sætrom sier lovendringen er lagt godt merke til på NTNU og det jobbes både med interne rutiner og det å få informasjon ut i organisasjonen.
- I vernelinja er vi glade for oppmerksomheten rundt viktigheten av et godt psykososialt arbeidsmiljø i organisasjonen. Disse presiseringene i lovverket er en god ramme for det viktige forebyggende arbeidet vi alle må gjøre hver dag for å unngå at konflikter får fotfeste, og også i arbeidet med pågående saker.
