Viktig å videreføre den demokratiske vitaliteten

Jeg har aldri tenkt på meg selv som aktuell for noe slikt som et styreverv i en stor organisasjon som NTNU. Det er for eksempel knapt noe som står meg fjernere enn lederambisjoner. At jeg er blitt nominert, noe som unektelig er ganske hyggelig, har imidlertid bidratt til at jeg etter litt betenkningstid har bestemt meg for at de som måtte tro at jeg kan bidra med noe, skal få sjansen til å stemme på meg.

Gjennom flere år har jeg nemlig lagt merke til at mange av de ansattes representanter ofte har lyktes som tydelige, kritisk-konstruktive stemmer. De har hatt – eller tilkjempet seg – langt viktigere roller enn man kanskje kunne frykte. Også jeg ser derfor muligheter i en slik funksjon.

Det er ikke opplagt at dette blir resultatet når ansatte setter seg ved ledelsens bord for å fatte beslutninger. Det er alltid en risiko for at ansattrepresentanter, snarere enn å representere noe kritisk korrektiv og sine kollegers interesser, adopterer virkelighetsforståelsen de konfronteres med når ledelsen forbereder saker. Da NTNU i 2012 besluttet at ledere på alle nivåer skulle ansettes og ikke velges, hadde dette synet støtte fra et flertall av de ansattes representanter i styret, som blant annet mente at «ledere må ha kompetanse til å lede oss».

Det er selvsagt et legitimt synspunkt, selv om jeg tviler på at det ga noe representativt uttrykk for de ansattes samlede syn. Det er uansett viktig å huske at ledelsen har et betydelig administrativt støtteapparat bak seg, som kan forberede og vinkle sakene på måter det kan være vanskelig å stille spørsmål ved. Den norske sosiologen Stein Bråten brukte begrepet modellmakt som betegnelse på denne innsikten.

Mentalt disponert for å tenke kritisk

Når ansattrepresentantene ved NTNU oftest biter mer fra seg enn som så, kan det skyldes flere ting. To faktorer slår meg som spesielt viktige: For det første at det høye utdanningsnivået reduserer risikoen for at «modellsvake» ansatte tvinges til å akseptere virkelighetsbeskrivelsen til en «modellsterk» ledelse. Universitetsansatte er mentalt disponert for å tenke kritisk. For det andre er de fleste fortsatt sosialisert inn i en universitetskultur hvor demokratiske prosesser rett nok er på vikende front, men hvor de likevel er relativt vitale på mange nivåer. Denne vitaliteten er det viktig å videreføre. NTNU er blitt en altfor toppstyrt organisasjon, men samtidig har vi fortsatt kanaler som kan brukes til å korrigere kursen som stakes ut.

Jeg er, nå som før, prinsipiell tilhenger av valgte ledere, i hvert fall på institutt- og toppnivå. Jeg mener også at fusjonen med tre høgskoler var en gal beslutning. Trolig er imidlertid ingen av disse beslutningene reverserbare på kort sikt. Det har status som tapte kamper, i hvert fall i denne omgang, og jeg skal ikke bruke plass på eller tid til å dvele ved dem. I stedet vil jeg peke på tre sakskomplekser som jeg er særlig opptatt av, og som ganske sikkert vil bli aktualisert i neste periode.

Det første handler om det generelle behovet for reell medvirkning i beslutningsprosesser. Jeg tror det er mulig å utvikle og å styrke kanaler som gir ansatte og studenter mer innflytelse over sine arbeidsvilkår og universitetets utvikling, selv om den formelle styringsmodellen har gått i gal retning.

Hører for mye på trendanalytikere

Det andre er mer konkret og handler om at NTNU må bli bedre til å anvende oppdatert kompetanse i saksforberedende utredninger og kartlegginger. Noe av det som har frustrert meg aller mest de siste årene, er alle de undersøkelser og kartlegginger, som regel kjøpt inn eksternt, som NTNU har gjort. Tilsynelatende har dette skjedd uten noen form for refleksjon over kvaliteten. Jeg har etter beste evne forsøkt å svare på spørreskjemaer som har vært så ubehjelpelige, og ofte tendensiøse, at de knapt hadde bestått et innføringsemne i samfunnsvitenskapelig metode. Organisasjonen må bli langt mer selvkritisk til ressursbruken på slike ting. Det samme gjelder eksterne evalueringer av en rekke prosesser. Ofte er de tragikomisk irrelevante, som for eksempel den jeg kritiserte her.

Den tredje og mest konkrete saken i årene som kommer er utvilsomt knyttet til ny campus. I denne saken slår demokratiske prosedyrer meg som overordnet viktige, fordi det gjentatte ganger har vist seg hvordan ledelsen i altfor stor grad har lånt øre til arkitekter og trend-analytikere som ikke ser ut til å vite det minste om arbeidshverdagen ved universitetet, men som har desto sterkere synspunkter på hvordan denne burde ha vært. Pandemien har gitt oss vanskelige arbeidsforhold lenge nå, og vi kan ikke sette oss i en situasjon hvor hjemmekontor langt på vei blir en permanent praksis, slik tilfellet ble i Malmö etter at de åpnet et «moderne» og «framtidsrettet» universitetsbygg. Individuelle kontorer må være hovedregelen på en ny campus, hvis ikke settes organisasjonen mange år tilbake når tabben senere må rettes opp.

Til sist vil jeg gjerne si at selv om jeg er ansatt ved SU-fakultetet, og utvilsomt er bærer av en nokså typisk «Dragvoll-mentalitet», tror jeg at jeg gjennom de siste års universitetspolitiske samtaler med folk på Gløshaugen har lært meg at mange av utfordringene våre er felles. Jeg tror derfor teknologer som er enige med meg, kan forvente at jeg også vil tale deres sak.

Godt valg!

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.

Les flere ytringer her.