Snøfnugg i desember

Først og fremst; skal vi trekke inn begrep som «snøfnugg/snowflakes» så tillater jeg meg å snu på flisa. Oxford Learner’s Dictionaries definerer snowflake slik: 

“An offensive word for a person who you think expects special treatment or is too sensitive to criticism and easily upset”. 

Denne definisjonen kan romme ytringer fra en hel del (for det meste vitenskapelige) ansatte ved NTNU i diverse saker. Blant annet lider de under byrden med å registrere sykefravær, fornedres av enkle praktiske arbeidsoppgaver og må ta stilling til at ikke alle alltid er enige med dem.

Jeg må beklage til forfatterne av de respektive ytringene og bidragsyterne i sakene nevnt over. I denne omgang ble dere valgt ut for å understøtte et noe flåsete eksempel. 

Likevel bidrar dette kanskje til å illustrere hvor uendelig lite produktivt det er å bruke begrep som snøfnugg i håp om å skape en mer konstruktiv debatt. Det eneste begrepet egentlig oppnår, er å redusere den omtalte personen eller gruppen til noen det absolutt ikke er verdt å ta seriøst. Derfor:

Dette var svakt, Tore Oksholen!

leder

Dette var svakt, styremedlemmer!

Som jeg har vært inne på tidligere håper jeg det etter hvert blir slutt på den evinnelige underkjennelsen av studentene som seriøse parter i universitetsdemokratiet og i tilhørende debattforum, enten det forfektes av ansatte ved NTNU eller av ansvarlige redaktører. 

En må gjerne, slik Arve Hjelseth og Ronny Kjeldsberg gjør, problematisere studentrepresentantens synspunkt, men slik de også viser kan dette gjøres på saklig grunnlag.

Etter å ha fått unnagjort dette er det vel på tide å komme til poenget. Jeg stiller meg bak Tveitens innspill under styremøtet. Det er slettes ikke sikkert at det for alle ansatte og studenter vil være viktigst å diskutere valgt versus ansatt ledelse i arbeidet mot å styrke medvirknings- og eierskapskulturen ved NTNU. Jeg er også enig i bemerkningen fra Per Axel Koch, som fremhever at ledelsesmodellen tross alt skal gagne organisasjonen som helhet.

Jeg personlig sliter med å forstå hvordan bytte av ledelsesmodell i seg selv skal bidra til mer medvirkning og demokratisering ved NTNU, utover kraften som symbolhandling. Hvordan blir vi et bedre uenighetsfellesskap med valgt ledelse? 

Ytring

Et pinlig skue

Her må gjerne tilhengere av valgt ledelse opplyse meg, men gjerne langs linjer som skisserer mer konkrete fordeler i en hverdagssituasjon. Jeg har skjønt ideen om at den valgte leder skal verne sin velgerskare mot styringens tyranni fordi hen skylder sin posisjon til de stemmeberettigede. Er det flere konkrete fordeler?

Jeg tror at uansett intensjon, så vil valgt ledelse ikke nødvendigvis utgjøre den store praktiske forskjellen ved et universitet underlagt styring fra en ekstern eierinstans. Å være valgt til å lede er nok fint i medgangstider, men jeg har liten tro på modellens egnethet når harde prioriteringer skal gjøres. 

Den valgte leder møter samme styringsverktøy i form av tildelinger og må prioritere sine ressurser på lik linje med den ansatte. Etter mitt syn har valgt versus ansatt ledelse lite å si her, annet enn at en kanskje er mer trygg på at en valgt leder bringer protestene fra sin velgermasse videre.

Idealet om valgt ledelse som iboende mer demokratisk enn ansatte ledere kan jeg forstå, men ikke stille meg helhjertet bak. Hvem skal ha mest å si når en ny leder skal finnes? Skal vi gå for en modell med ulike velgergrupper og kretser som alle er nøye balansert for å utgjøre en like stor stemmevekt? Skal vi gi største gruppe ved universitetet proporsjonal makt? 

Her er det såpass mange fallgruver at jeg foretrekker dagens modell. Representasjon av ulike interessegrupper i en ansettelsesprosess fremstår for meg som en veldig god middelvei. Vi må kunne sikre at lederne vi ender opp med, har like forpliktelser overfor alle sine ansatte, og ikke minst studentene. Dette tror jeg en avgjørelse forankret i et representativt råd i større grad gjør enn resultatene fra en avstemming.

Ytring

Vranglesing av styrevedtak

Min kanskje største bekymring knyttet til valgt ledelse er rettet mot hvordan ordningen potensielt kan arte seg i arbeidsmiljø som er, eller har vært, preget av konflikt. Her frykter jeg kort vei til fraksjonering og blokkdannelser med bakgrunn i personalsaker som vil danne utgangspunktet for stemmegivning i et eventuelt valg. 

Jeg ønsker ikke at arbeidsmiljøet skal være avhengig av hvem som stemmer hva, og tror at det vil være enklere å ansette ledere med best mulig forutsetninger for å ivareta et godt arbeidsmiljø i slike situasjoner. 

Dette forutsetter selvsagt at de som er ansvarlige for ansettelsen er bevisste slike problemstillinger når de skal finne den best kvalifiserte blant søkerne.

Jeg er absolutt enig i grunntanken om at NTNU skal være en mest mulig transparent organisasjon som bygger kultur for medvirkning og deltakerglede hos sine ansatte. Jeg personlig trives i alle fall best i slike arbeidsmiljø. Uenighetsfellesskapet som Hjelseth og Kjeldsberg refererer til er slik sett et fint ideal, som kan romme både ansatte og studenter. 

Skal vi bygge gjennomgående demokratisk og tillitsvekkende medarbeiderkultur ved NTNU tror jeg likevel fokuset kan ligge andre steder enn valgt versus ansatt ledelse. Vi må gjøre det klart hva ledelse på et universitet vil innebære, og hva vi forventer at en leder skal kunne utrette for oss og bidra med. 

Vi må deretter sørge for at de lederne vi får, faktisk er forberedt, trent og kompetente i de oppgaver de skal ha, og som bruker egen tid på å spille sine ansatte gode. Jeg tror ikke et bytte til valgt ledelse automatisk vil gjøre dette enklere.

Det er krevende å lede, og gode ledere er dessverre ikke alltid lette å finne. I all den tid situasjonen på NTNU er som i dag, altså underlagt Kunnskapsdepartementet med alt det dette innebærer, tror jeg dagens modell står seg best.