Faktaundersøkelsen granskes:

- Vært påfallende lite debatt, synes Ståle Einarsen

- Faktaundersøkelse fokuserer på om det er forekommet brudd på arbeidsmiljøloven i en konflikt, men er ikke utviklet for konfliktløsning i tradisjonell forstand.

Ståle Einarsen ønsker en nærgående gransking av metoden velkommen.
Ståle Einarsen ønsker en nærgående gransking av metoden velkommen.
Publisert Sist oppdatert

Det sier Ståle Einarsen, i det daglige professor i organisasjonspsykologi ved Universitetet i Bergen. Sammen med partnerne Harald Pedersen og Helge Hoel grunnla Einarsen firmaet Arbeidsmiljøspesialistene, som tilbyr bruk og opplæring av faktaundersøkelse på kommersiell basis.

Faktaundersøkelsen som metode utsettes for hard kritikk i en granskning utfør at AFI-forskerne Bitten Nordrik og Tereza Østbø Kuldova. Einarsen sier til Universitetsavisa at han i utgangspunktet synes det er viktig med forskning om denne som alle andre mulige metoder som brukes i arbeidsmiljøarbeid.

Einarsen forteller at han selv kommer han ut med bok i sommer der man viser resultater fra en omfattende spørreundersøkelse blant HR ledere, hoved verneombud og lokale verneombud i 75 prosent av alle norske kommuner, som i følge ham klart viser at disse er godt fornøyd når kommunene jobber på denne måten og at kommuner som i stor grad jobber etter disse prinsippene, har betydelig mindre forekomst av mobbing og trakassering enn andre.

Faktaundersøkelse ved NTNU

* «Faktaundersøkelse er en systematisk metode for grundig og rettferdig behandling av ansatte og ledere i vanskelige arbeidsmiljø-, konfliktsaker eller varslingssaker, f.eks. der ansatte mener seg utsatt for uheldig, krenkende, utilbørlig eller trakasserende opptreden fra andre i arbeidsmiljøet,» skriver Arbeidsmiljøspesialistene på sin nettside.

* Metoden er utviklet av Ståle Einarsen, Harald Pedersen og Helge Hoel.

* Ved NTNU er metoden anvendt ved daværende Institutt for historiske studier og Institutt for sosialt arbeid.

- Jeg synes det har vært påfallende lite debatt omkring den, siden dett ei hovedsak ble utviklet innenfor Arbeidstilsynsprosjektet «Jobbing uten mobbing» og etter hvert ble tatt mer og mer i bruk i de kommende år, sier han.

Så det er i utgangspunktet bra med debatt.

- Men jeg stiller meg noe undrende til hvor sikre konklusjoner man kan trekke ut fra undersøkelser av rundt 20 case og vel 31 informanter, når det kanskje gjennomføres hundrevis til tusenvis av slike faktaundersøkelse årlig, og vi har gitt opplæring til mer enn hundre personer hvert år, sier Einarsen.

- Så jeg ser fram til å sette meg inn i datamaterialet, sier han.

- Pussig med ja eller nei

Når det gjelder selve metoden, som Einarsen har vært sentral i å utvikle til bruk for det norske arbeidslivet, karakteriserer han den primært som et sett generelle prinsipper for saksbehandling og etterlevelse av arbeidsmiljøloven og forskrift om internkontroll.

Den gangen de startet var dette et stort framskritt, ifølge Einarsen. I dag ser man at det kun er generell saksbehandling brukt i saker der ansatte mener seg utsatt for alvorlige brudd på arbeidsmiljøloven.

- Derfor synes jeg det er pussig å skulle lande på et 'ja' eller 'nei' med hensyn til om metoden fungerer godt eller ikke. Den kan fungere bra og mindre bra alt etter om den brukes riktig i de saker der det er tale om mulige alvorlige brudd på arbeidsmiljøloven, hvilken kvalitet den faktisk gjennomføres.

Noe alternativer til dette i så alvorlige saker som mobbing og trakassering, der man der det står ord mot ord, og dialog er et tilbakelagt stadium, ser man knapt, framholder Einarsen.

Hvilken rettsliggjøring?

- AFI-forskerne er kritisk til hva de karakteriserer som en «rettsliggjøring» av arbeidsplassgransking, hvor man anvender begreper som normalt hører hjemme i politietterforskning?

- Jeg skjønner ikke helt hva de mener med «rettsliggjøring.» Arbeidsmiljøloven er jo for så vidt nettopp det, en rettsliggjøring av arbeidsmiljøet, der arbeidstakere har en juridisk rett til et forsvarlig arbeidsmiljø og arbeidsgiver en juridisk plikt til å undersøke om loven er brutt, og hvis brudd gjennomføre relevante tiltak for å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dette må man gjøre innenfor det lov og avtaleverk vi har, og med de generelle juridiske saksbehandlingsprinsippene som følger av regelverk og rettspraksis, sier han.

Arbeidsmiljøspesialistenes pedagogiske arbeid med faktaundersøkelse har i hovedsak vært å lære opp arbeidsgiver, ledere, HR/personal, tillitsvalgte, verneombud og bedriftshelsetjenester til selv å arbeide etter disse prinsippene, og i samarbeid utvikle gode prosedyrer og retningslinjer for å sikre dette, forklarer Einarsen. Dette har skjedd i tråd med formålsparagrafen i arbeidsmiljøloven og i det generelle partssamarbeidet.

- Jeg kjenner heller ikke til at man bruker begrep fra politietterforskning, man snakker jo ikke om etterforskning eller avhør i forbindelse med faktaundersøkelser. De grunnleggende saksbehandlingsreglene er dog de samme.

Skjermdump
Skjermdump

- Du har sagt i et intervju at «faktaundersøkelse ligner mye mer på etterforskning slik politiet bedriver det, enn det ligner på en tradisjonell arbeidsmiljøkartlegging?»

- Ja, det heter «investigations» på engelsk. Igjen, faktaundersøkelse som metode ligger nær ordinær saksbehandling. Den likner etterforskning i den forstand at man undersøker de faktiske forhold i klagemål og vurderer om arbeidsmiljøloven kan være brutt slik det er påstått., men taler om klage eller varsel.

Gransker ikke konflikten

- Stemmer det at metoden utelater eksplisitt mulige årsaker, når konflikter granskes? I tilfelle: hva er begrunnelsen?

- For det første, faktaundersøkelse fokuserer på om det er forekommet brudd på arbeidsmiljøloven i en arbeidsmiljøsak, men gransker ikke i seg selv konflikten. Men likevel, egentlig ikke. Finner man opplagte problemer i arbeidsmiljø eller i organiseringen som åpenbart henger sammen med den oppståtte situasjonen, rapporteres det, svarer Einarsen.

Typisk vil være at situasjonen på jobb preges av rolleutydelighet og rollekonflikt som så har ført til eskalerende konflikter der en eller flere på et tidspunkt utsettes for brudd på arbeidsmiljøloven, gjerne kombinert med manglede håndtering og konstruktiv inngripen hos ansvarlige ledere på nivå over partene.

- Hovedpoenget med en faktaundersøkelse er imidlertid å undersøke om noen har blitt utsatt for brudd på arbeidsmiljøloven. Den har altså hovedfokus på om en, flere eller alle involverte har opplevd brudd på arbeidsmiljøloven, noe som i neste omgang uavhengig av årsaker, utløser arbeidsgivers handlingsplikt. Man blir ikke mindre mobbet og trakassert om det skulle finnes tydelige årsaker i en bakenforliggende konflikt, framholder han.

Fagforeninger part og støttespiller

I den grad arbeidsgiver skulle mene at rapporten også dokumenterer at en eller flere har opptrådt krenkende, utilbørlig eller trakasserende, oppstår spørsmålet om hvilke tiltak arbeidsgiver ønsker å iverksette for å gjenskape et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

- Her vil selvsagt fagforeningen være en part og støttespiller for de det gjelder, og selvsagt kunne mene at ulike bakenforliggende årsaker bør vurderes med når arbeidsgiver tar stilling til dette. Dette med etterfølgende tiltak er imidlertid ikke en del av faktaundersøkelsen, men noe arbeidsgiver selv må vurdere basert på de konklusjoner arbeidsgiver selv trekker etter gjennomført faktaundersøkelse og andre opplysninger eller saker arbeidsgiver eventuelt sitter på.

- Nordrik og Kuldova mener faktaundersøkelsen gjør respondenter potensielt rettløse, ved at de ikke gis reell mulighet til å imøtegå påstander og beskyldninger?

- Nei, tvert om. Et hovedkjennetegn ved en faktaundersøkelse er kontradiksjon, der de involverte får kjennskap til hva andre har uttalt om dem, slik at de får mulighet til å imøtegå og/eller korrigere det andre har lagt fram om dem i saken. Dette gjøres både underveis i kartleggingen og gjennom rett til innsyn i endelig rapport. Hvis ikke dette er et kjennetegn ved en gitt undersøkelse, er det ikke en faktaundersøkelse, slår han fast.

Einarsen poengterer at o man er uenig i konklusjonene i rapporten, er det noe annet.

- Det vil nok en del ganger minst en part være, og av og til alle.

Om løsrevne fakta

- Når man går inn i slike komplekse prosesser: lar det seg gjøre å løsrive enkeltstående fakta fra årsakssammenhengene de står i?

- Som jeg sa ovenfor er man i en faktaundersøkelse opptatt av å kartlegge hva som er sagt og hva som er gjort uavhengig av om man måtte mene det finnes bakenforliggende årsaker. Det er jo dette vi sier til små barn: «du har lov å være sint, men du har ikke lov å slå.»

Einarsen framholder at dette er et generelt poeng i konfliktteori – din atferd er noe annet en eventuelle bakenforliggende årsaker.

- I granskninger vil man ofte se på alle slike forhold også, men i en faktaundersøkelse vil man primært være opptatt av om arbeidsmiljøloven er brutt eller ikke, og dermed hvorvidt arbeidsgivers plikt til å iverksette tiltak utløses.

Er dette vitenskap?

- Er metoden faktaundersøkelsen basert på vitenskap?

- Den er i hovedsak juridisk basert, altså på arbeidsmiljøloven, forskrift om internkontroll, avtaler mellom partene, så som Rammeavtalen for håndtering av vold og trakassering fra 2007, ILO's konvensjon paragraf 190, og ikke minste generelle juridiske prinsipper for god saksbehandling, slik dette f.eks. fremgår av Arbeidstilsynets hjemmeside om trakassering, sier Einarsen.

Forskning om rettferdighet, årsaker og utviklingsforløp ved konflikt, psykososialt arbeidsmiljø, organisering av arbeidet og ikke minst om mobbing og trakassering, er imidlertid viktig for å forstå og vurdere de forhold som undersøkes, helt parallelt med annet sakkyndighetsarbeid.

- Både de to forskerne og personer ved NTNU om har deltatt i faktaundersøkelse reagerer på hva man betegner som psykologisering av faglige konflikter på arbeidsplassen, hvor ansatte står mot ledere?

- Jeg vet ikke hvilke saker de her refererer til, men på generelt grunnlag kan man si at arbeidsmiljøloven også gjelder i «faglige konflikter.» Poenget er at selv i faglig baserte konflikter skal ingen bli utsatt for brudd på arbeidsmiljøloven, understreker Einarsen.

Utløser undersøkelsesplikt

Hvis noen i en slik konflikt klager eller varsler om at det har oppstått et uforsvarlig arbeidsmiljø med brudd på arbeidsmiljøloven for konkrete ansatte, utløser dette arbeidsgivers undersøkelsesplikt etter arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver må da, som ved andre mulige brudd på arbeidsmiljøloven, undersøke saken ved å bruke de juridiske saksbehandlingsreglene som er sentrale også i en faktaundersøkelse.

- Alle konflikter, uavhengig av sitt opprinnelig tema, kan eskalere i både konstruktive og destruktive retninger, hvorpå de involverte vil kunne opptre på måter som i seg selv innebærer brudd på arbeidsmiljøloven overfor andre. At noe bunner i en faglig konflikt, betyr ikke at man kan sette til side arbeidsmiljøloven. Om den derimot ikke er brutt i en slik situasjonen vil en slik undersøkelse fastslå at så er tilfelle, og at ingen har opplevd brudd på arbeidsmiljøloven, ei heller opptrådt på måter som er kritikkverdig i saken.

- Partsamarbeidet utfordres ikke

Einarsen er helt uenig i at bruk av faktaundersøkelser skulle sette partsamarbeidet til side.

- Tvert om er AMU, verneombud og fagforeningene viktig i å utvikle virksomhetens interne retningslinjer for klager/varsel og til å påse til at virksomhetene arbeider som avtalt i konkrete saker. I store omfattende saker er det viktig at partsamarbeidet fungere som en overordnet ramme for arbeidet, sier han.

- Ved NTNU ble både tillitsvalgt og verneombud utsatt for sanksjoner i forbindelse med IHS-konflikten da faktaundersøkelse ble anvendt. Er dette unike tilfeller, etter hva du kjenner til?

- Jeg kjenner ikke saken, så det har jeg ingen kommentar til. En faktaundersøkelse uttaler seg ikke om tiltak som kommer etterpå, det er opp til arbeidsgiver. Her er den engelske todelinga relevant, den førte linja har fokus på den som har vært utsatt for trakassering og mobbing, mens den andre går på den rettslige dimensjonen, sier Ståle Einarsen.

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.

Powered by Labrador CMS