Hva er de tydelige grepene?

Prorektor for innovasjon og leder av NTNUs utvalg for likestilling og mangfold, Toril A. Nagelhus Hernes skriver i Universitetsavisa 9. oktober at NTNU ønsker å forbedre sin satsning på likestilling og mangfold. Hun viser blant annet til den nylige ansettelsesprosessen ved Institutt for filosofi og religionsvitenskap som endte opp i tilsetting av ti menn i faste stillinger i et allerede klart mannsdominert fag. Kjønnskvotering og forbedrede ansettelsesprosesser er ikke nok, sier Hernes. For å oppnå bedre likestilling ved NTNU må man «jobbe helhetlig og gjennomgående». Vi kunne ikke ha vært mer enige! Imidlertid savner vi tydeligere grep om hvordan NTNU skal gjøre dette.

Hernes peker på at i kjølvannet av skandalen med filosofistillingene skal Det humanistiske fakultet «formalisere praksis med letekomite og koble på likestillingsombudet i ansettelsessaker». Dette er vel og bra, men slett ikke nok. Letekomiteer har vært benyttet i stor utstrekning på flere fakultet på NTNU. Likevel er det mange institutt som forgjeves har forsøkt å ansette flere kvinner i professorstillinger. Ansettelsesprosessene må forberedes mye tidligere og være en del av en mer omfattende, helhetlig politikk. For at dette skal skje må kompetansenivået heves. I Handlingsplan for likestilling og mangfold for NTNU står det at NTNU må tilby opplæring til instituttledere hvor de blir bevisstgjort og får mer kunnskap om hvordan de kan gå frem for å fremme bedre kjønnsbalanse og mangfold, i ansettelsesprosesser og generelt.

Dette må gjennomføres. Kompetanse på å gjennomføre gode ansettelsesprosesser er kritisk. At man utlyser så mange som ti stillinger på en gang på et institutt på NTNU viser at man ikke har forstått hva som kreves for å oppnå gode resultater. Rapporten om ansettelsesprosessene ved filosofistillingene presenterer 12 konkrete forslag til hva som bør gjøres for å øke mulighetene for å få ansatt godt kvalifiserte kvinner. Disse har relevans for alle institutt ved NTNU som sliter med å oppnå bedre kjønnsbalanse i førstestillinger og gjentas derfor her (med noen presiseringer):

1) NTNU må, i tråd med handlingsplanen for likestilling og mangfold, tilby opplæring til instituttledere i likestilling og mangfold slik at de blir bevisstgjort og får kunnskap om hvordan de kan fremme bedre kjønnsbalanse og mangfold, i ansettelsesprosesser og generelt.

2) Likestillings- og mangfoldskompetanse skal alltid etterspørres og vektlegges i utlysningstekst og ved ansettelse av nye ledere i organisasjonen. Som en oppfølging av dette må NTNU tilby slik opplæring til nytilsatte instituttledere dersom de mangler slik kompetanse.

3) Betydningen av kjønnsbalanse må informeres om og forankres og begrunnes hos alle de involverte aktørene i en ansettelsesprosess, samt de ansatte ved instituttet. Dette kan kreve opplæring og utvikling av tydelige prosedyrer.

4) Før utlysningen i stillinger med kjønnsmessig ubalanse formuleres, må utvalget av mulige kandidater tilhørende det underrepresenterte kjønnet kartlegges. Her må informasjon om mulige sterke kandidater innhentes for å være sikker på at utlysningen utformes slik at det vil være attraktivt for disse å søke. Alle ansatte tilhørende det aktuelle fagmiljøet på instituttet må involveres.

5) I slike tilfeller må det settes ned en letekomite som har dette som spesielt ansvar og som rapporterer til ansettelsesutvalget via instituttleder. Letekomiteen bør være bredt sammensatt når det gjelder kjønn og fagfelt.

6) Utlysningen bør være så bred som mulig, slik at flest mulig potensielle kandidater vil søke. Den bør også være tydelig og konkret på hva som skal være med i søknaden og hva det vil legges vekt på i behandlingen, slik at alle får anledning til å vise hva de kan bidra med og at potensielt sterke kandidater ikke forsvinner fordi de mangler søknadserfaring.

7) Unngå korte søknadsfrister. Erfaringer viser at det er det bedrer kjønnsbalansen på søkere hvis man har lengre søknadsfrist.

8) Sakkyndig komité bør kjenne til forskningen om ubevisste kjønnsfordommer og ha en gjennomdiskutert strategi for hvordan de skal forholde seg til det. Sakkyndig komite bør være bredt sammensatt når det gjelder faktorer som kan være relevant, også utover selve fagområdet.

9) Dersom søknadsmengden er svært stor, bør komitéene som behandler søknadene utvides (gjelder særlig sakkyndig komité). Det er flere fordeler med en stor komite; den rommer flere stemmer og den gjør at man unngår for stor belastning på komitemedlemmene. Komitemedlemmene som får en stor ekstra arbeidsmengde bør belønnes for å gjøre en grundig og god jobb.

10) Pedagogikk- og intervjugrupper bør diskutere på forhånd hva slags strategier de bør ha for å unngå ubevisste kjønnsfordommer. Her bør de diskutere og skrive ned hvilke kriterier som skal benyttes i vurderingene, slik at disse er eksplisitte og at alle er enige om disse. Dette vil særlig være nyttig for de med minst erfaring og med minst status i gruppa.

11) Instituttledere bør samarbeide tettere med fakultet i ansettelsesprosesser, slik at politiske målsetninger og visjoner er tydelige og kan integreres i arbeidet med nye ansettelser.

12) Det må gis informasjon til alle medlemmene i ansettelsesutvalget og andre involverte parter i prosessen om hva slags myndighet og handlingsmuligheter ansettelsesutvalget har i tilsettingssaker. I planleggingen må det tas høyde for at det kan være nødvendig med ny utlysning.

Forbedrede ansettelsesprosesser er ikke nok, sier Hernes. Det er riktig og viktig hvis målet er å arbeide helhetlig og gjennomgående i organisasjonen, og det er særlig viktig med et fokus på rekruttering til toppstillinger. Ifølge handlingsplanen for likestilling og mangfold ved NTNU er styrking av kvinneandelen i vitenskapelige førstestillinger og lederstillinger den viktigste målsettingen for å imøtekomme visjonen om et likestilt universitet. Dette behovet kom tydelig fram i den nylige rapporten fra Nifu om karrieremuligheter i norsk akademia som tyder på at det er kjønnsskjevheter ved overgangen til professorstillinger for MNT-fag og HumSam fag. Sannsynligheten for kvinner til å bli professor er mindre enn for menn, til tross for at kvinner jevnt er svært godt kvalifisert når de søker stilling.

Man kan tenke seg mange og komplekse årsaker til dette. Forskning har pekt på alt fra eksterne forhold, som skjev arbeidsdeling i hjemmet, til interne forhold som at kvinner jevnt over gjør mer av det såkalte ‘akademiske husarbeidet’. Studier har vist at kvinner gjennomgående blir vurdert som mindre kompetente enn menn når kvalifikasjonene er identiske. Rapporten til Nifu viser også at kvinner i mindre grad enn menn søker på stillinger og opprykk. Den viser også at kvinner oftere søker på undervisningsstillinger og menn oftere på forskerstillinger. Samtidig er det mange som søker seg fra et undervisningsløp til et forskerløp. Det er med andre ord mange steder å ta fatt i problematikken knyttet til kjønnsubalanse i toppstillinger i akademia. Vi er selvsagt helt enige med prorektor Hernes at det er viktig å arbeide for å motvirke kjønnede fagvalg i studier og gjennom hele utdannings- og forskerløpet. Utfordringen er å utvikle mer konkrete og effektfulle satsninger.

Dessverre presenterer ikke Hernes noen nye grep i innlegget sitt. Dermed framstår det som uklart hvordan NTNU skal gjennomføre alle sine gode forsetter. Vi er urolige for at utfordringene fortsatt delegeres til instituttledere, uten at de blir tildelt hverken ressurser, administrativ støtte, hjelpemidler og opplæring. Å skape bedre kjønnsbalanse i professorstillinger er åpenbart ikke lett. Tallene viser med all tydelighet dette. Kanskje må man tenke nytt? NTNU har ansatt innovasjonskonsulenter på hvert fakultet. Hvorfor har man ikke ansatt likestillings- og mangfoldskonsulenter?

Det er på høy tid at NTNU tar nye konkrete, institusjonelle grep for å oppfylle sine mål om et likestilt og mangfoldig universitet. For å oppnå endring er det som regel helt nødvendig å innføre incentiver og tett oppfølging. Instituttlederne er i en situasjon hvor mange – ofte konkurrerende – hensyn skal ivaretas samtidig, som regel på oppdrag fra NTNUs ledelse. Konkrete styringssignaler, mer ressurser, oppfølging og samarbeid fra ledelsen sentralt og på fakultetene vil gjøre det lettere for instituttene å gjøre prioriteringene som kan bedre kjønnsbalansen. NTNU har mye intern, verdifull kompetanse om hvordan målene kan nås, både institutters erfaringsbaserte kunnskap og ikke minst forskning på kjønnsbalanse ved NTNU. Hvorfor ikke ta denne kunnskapen i bruk?

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.

Les flere ytringer her.