Ytring:

NTNU må tilbake til valgte ledere

Samlet sett er det ingen av de argumentene som opprinnelig ble anført for tilsatte ledere, som har vist seg å holde.

Manglende innsyn under tilsetting gjør at den som ansattes får liten legitimitet.
Manglende innsyn under tilsetting gjør at den som ansattes får liten legitimitet.
Publisert Sist oppdatert

I UA 21. april går Aksel Tjora inn for at rektor, dekaner og instituttledere ved NTNU bør velges framfor å ansettes. Dette er et synspunkt vi deler. Vi vil her drøfte tre tema som er relevante i debatten om valgte kontra tilsatte ledere.

Et første tema, og en av hovedbegrunnelsene for å ha valgte ledere, er viktigheten av den prosessen som går forut for valget. Da må kandidatene presentere sine visjoner for universitetet eller enheten, noe som gir alle ansatte anledning til å involvere seg i diskusjonen rundt enhetens fremtid og mulige veivalg. Valgprosessen er i tillegg åpen, og antallet stemmer er kjent. Ved tilsetting derimot, behøver ikke kandidatene informere organisasjonen om hva de vil jobbe for. Tilsetting av ledere gjøres av små komiteer, og det brukes alltid eksterne konsulenter som har en uklar rolle. Siden det er tilsettingssaker, offentliggjøres ikke begrunnelser. Dette gir den som tilsettes liten legitimitet i organisasjonen, da de ansatte ikke får innsyn i de vurderingene som er gjort. Ansatte lager i stedet sine egne historier om hvorfor de aktuelle kandidatene ble tilsatt, og disse historiene er ikke alltid flatterende. En tilsatt leder må derfor ofte bruke lang tid på å oppnå legitimitet i enheten, mens en valgt leder starter sin periode med høy legitimitet. I tillegg er diskusjonen om enhetens videre veivalg, som jo er svært viktig, allerede godt i gang etter et valg. Etter en tilsetting vil en slik diskusjon ta tid, og diskusjonen vil ikke nødvendigvis inkludere alle ansatte. Valgte ledere er dermed effektive tidligere enn tilsatte.

Et annet viktig tema er tilfanget av kandidater. En hovedbegrunnelse for vedtakene om tilsatte ledere ved NTNU var at man ved tilsetting kom til å få flere kandidater. Det har ikke skjedd. Det har vært relativt få kandidater ved de fleste tilsettingene. Et problem er at de uklare kriteriene for tilsetting kombinert med bruk av konsulenter gjør at mange føler seg usikre på hvem som i praksis har det avgjørende ordet i prosessen. Dermed vil spesielt de som er i opposisjon til sittende ledelse ikke oppleve at de kan søke stillingene. I praksis gjør altså tilsetting av ledere at man får færre kandidater enn man kunne ha fått. I tillegg vil de gjenværende kandidatene tendere til å ligne på ledere som allerede sitter og dele deres synspunkter. Det er ikke bra for organisasjonen. Man trenger ledere med ulike synspunkt og innfallsvinkler for å håndtere komplekse problemstillinger.

Et tredje tema er påstanden om at tilsetting gir mer profesjonelle ledere. Begrepet profesjonelle ledere kan etter vår oppfatning deles inn i tre undertema som bør drøftes hver for seg. Ett undertema er formell lederkompetanse, og det er få av dagens tilsatte ledere som har det. Dette gjør at NTNU må ha et omfattende lederopplæringsprogram. Dette programmet kan brukes både ved valg og tilsetting, og det er derved ingen forskjell på valgt og tilsatt ledelse på dette punktet. Et annet tema er lederes kjennskap til feltet de skal lede. Tilfang av eksterne kandidater har vært et viktig argument for tilsetting. Siden profesjonelle ledere ved et universitet må ha kunnskap både om forskning og undervisning og om fagfeltet som skal ledes, vil mange eksterne ledere måtte bruke mye tid på å tilegne seg dette. Det finnes selvsagt noen få eksterne som har denne kunnskapen, men generelt er det vanskelig å forstå hvorfor ønsket om eksterne ledere er så stort, da slike ledere tar lang tid på å bli effektive. Et tredje undertema av profesjonelle ledere er begrepet lederegenskaper, som ofte brukes i utlysningstekster. Begrepet er vanskelig å definere. NTNU bruker eksterne byråer til å gjennomføre en del personlighetstester. Som byråene selv understreker, sier imidlertid ikke den enkelte test noe om hvor god man vil bli som leder, kun om man har en bestemt egenskap. Dermed er testene lite nyttige, og man blir dessuten avhengige av eksterne byrå for å tilsette, noe som gir de eksterne byråene stor innflytelse i organisasjonen. Tilsetting av ledere hviler dermed på en prosess som er styrt av sittende ledere og konsulenter, og der kun en liten gruppe ansatte er involvert. For oss er det logisk at det er et bedre alternativ å bruke store ansattgrupper med høy utdanning og lang samlet erfaring med organisasjonen til å bedømme hvem som skal lede, slik man gjør ved valg.

Samlet sett er det ingen av de argumentene som opprinnelig ble anført for tilsatte ledere, som har vist seg å holde. Vi har ikke fått flere søkere og vi har ikke fått flere ledere med formell lederutdanning. Dermot har vi skapt et problem med legitimitet i organisasjonen og med ansattes mulighet til å stemme over hvilke veivalg de ønsker for enheten. En valgordning vil være en mer demokratisk ordning, og vil sikre at en bredere gruppe som tør å stille som kandidater. Et valg gir oversiktlige prosesser, og man slipper å bruke dyre konsulenttjenester. Vi oppfordrer derfor NTNU til å revurdere ordningen med tilsatte ledere.

LES OGSÅ: Intervjuer og innlegg om valgte versus ansatte ledere

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.

Les flere ytringer her.

Powered by Labrador CMS