- Mer åpenhet og færre konsulenter ved ansettelse av NTNU-ledere

Etter en runde med ansettelser av nye instituttledere som vel kan sies å ha ført til støy ble fagforeningene og NTNU i vår enige om å sette ned et partssammensatt utvalg som skal se på hvordan NTNU ansetter ledere i et håp om at årets ansettelsesrunde ikke ender som en ny normal.

Nå har utvalget hatt sitt første møte, og stikkordene derfra er bedre kommunikasjon, mer konkrete utlysningstekster og færre eksterne konsulenter, skal en tro utvalgsleder Øystein Moen fra Tekna.

- Bruken av eksterne konsulenter ble diskutert, og jeg tolker diskusjonen i retning av at flere i arbeidsgruppen ønsker redusert bruk av eksterne konsulenter, eksempelvis knyttet til referansesjekk og formidling av disse til innstillingsutvalg. Dette bør gjøres av ansatte ved NTNU, sier Moen og legger til:

- Spesielt for interne søkere ble det også stilt spørsmål ved hvor nødvendig det er med evne- og personlighetstester.

LES OGSÅ: NTL kritisk til utstrakt bruk av konsulenter og advokater
LES OGSÅ: - Problematisk at så få vil bli instituttledere

Mye å ta tak i

Og det er ikke bare bruken av eksterne konsulenter som har blitt diskutert i kjølvannet av bråket rundt ansettelsene av nye instituttledere. Høytsvevende utlysningstekster, manglende åpenhet i prosessen, uforståelige begrunnelser for hvem som ble ansatt og enda dårligere begrunnelser til de som ikke fikk jobben har også blitt kritisert.

- Forståelsen av, og innhold i, et begrep som personlig egnethet var blant temaene som ble særskilt diskutert under møtet. Hvordan en skal dokumentere og bruke dette begrepet i ansettelsesprosesser er noe som vil bli vektlagt i det videre arbeidet, forteller Moen.

Men en ting er hvordan begrep defineres og dokumenteres i utvalg og styrer. En annen er hva som kommuniseres ut.

- De som sitter i innstillingsutvalg og styrer kan føle at det er krevende å ikke kunne begrunne eller forsvare sine standpunkt offentlig. Samtidig kan de oppleve krysspress fra grupperinger av ansatte og fra lederlinjen, sier utvalgslederen og legger til:

- Det er grunn til å vurdere denne situasjonen særskilt da det kan påvirke vilje til eksempelvis å stille som kandidat til et fakultetsstyre.

Bedre kommunikasjon

Moen forteller at det også kan virke som om det er et forbedringspotensial når det gjelder kommunikasjonen med søkere etter at ansettelsesprosessen er avsluttet, og da spesielt hvordan det gis begrunnelser til de som ikke prioriteres.

Og når en først snakker om åpenhet og kommunikasjon:

- Generelt ønsker vi åpenhet om diskusjonene i arbeidsgruppen, og tar gjerne mot synspunkter og innspill, sier Moen.

Rolfsen: - Mye å hente på åpenhet

Også dekan Monica Rolfsen, som en av representantene for arbeidsgiversiden i Moen-utvalget, er enig i at det er mye å hente på åpenhet og kommunikasjon.

- Samtidig er det viktig å huske at åpenhet ikke betyr at vi sender ut for eksempel protokoller. Det er mye som ligger bak avgjørelsene som vi ikke kan si. Det handler om personvern, det handler om ting sagt i fortrolighet. Men vi kan være mer åpne om prosessen, sier hun.

Hun tror mye av kritikken er en konsekvens av at folk tror instituttleder-ansettelser gjennomføres på samme måte som ansettelser av vitenskapelig ansatte.

- Men det er endel ting som er forskjellig, og det er det viktig at kommuniseres ut. For eksempel er det ikke sånn at flere publikasjoner gjør deg mer egnet som leder. Eller at dekanen plukker ut instituttlederne. I ansettelsesutvalget er det jo for eksempel tre personer fra instituttet - to av dem valgt ut av Losam og en av instituttet, sier Rolfsen.

- Mange har reagert på begrunnelser av typen «etter en helhetsvurdering»?

- Noen ganger kan en ikke si nøyaktig hva det er som gjør at en person plasseres foran en annen. Ved lederansettelser må en ha et annet blikk. Kvalifikasjoner og personlig egnethet blir mindre håndfast da, sier Rolfsen.

Hva vil vi ha?

Rolfsen tror noe av nøkkelen er å bli enige om hva det er en leter etter.

- Alle får en mal vedtatt av styret til hvordan utlysningsteksten skal se ut, men det er ikke sånn at du må bruke den ukritisk. Vi sendte ut vår på høring til instituttene, og flere ting ble lagt til eller trukket fra. Det kom masse innspill til de tekstene som til slutt ble vedtatt av fakultetsstyret.

For det må være rom for de enkelte institutters særegne behov, mener hun.

- For eksempel det med personlig egnethet. Det er viktig å være tydelig på hva det er. Er det samarbeidsevner? Eller kommunikasjonsferdigheter? Det går an å konkretisere det. Samtidig er det jo ikke sikkert at det som gjør deg personlig egnet et sted også gjør deg personlig egnet et annet, sier Rolfsen.

Kritisk til tester

Og når en først snakker om det personlige. Personlighetstester og evnetester mener Rolfsen en bør være kritisk til bruken av.

- Vi valgte å ikke bruke det da vi ansatte instituttledere i 2021. Jeg er blitt utsatt for slike tester selv flere ganger. Si for eksempel at en professor i matematikk blir bedt om å ta en evnetest for å sjekke numeriske ferdigheter. Folk blir jo forbannet av sånt. Det blir for dumt. En må starte med å bestemme seg for hva en trenger å vite mer om, og deretterhvordan en best mulig får tak i den informasjonen, sier hun og drar personlighetstestene over samme kam.

- Vi ble anbefalt å bruke tester i ansettelse av instituttledere, men hos oss var det jo tre kandidater som ble ansatt på nytt. Vi har mange års erfaring med personligheten deres. Da trenger vi ikke teste den på nytt. Samtidig er ikke alt like svart/hvitt. Men vi må tenke litt kritisk når vi bruker disse.

Les vår gjesteskribents tanker om personlighetstesting: Når andre tjener penger på personligheten min

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.