Arbeidsgruppe skal gå gjennom hvordan NTNU ansetter ledere

Etter ansettelsesrunder preget av konflikt det siste året skal det nå gjennomføres en systematisk gjennomgang av måten NTNU ansetter ledere i åremålsstillinger på. Arbeidet skal ledes av fagforeningen Tekna.

Nestleder for Tekna ved NTNU, Øystein Moen, skal lede arbeidet med å gjennomgå hvordan NTNU ansetter ledere.
Nestleder for Tekna ved NTNU, Øystein Moen, skal lede arbeidet med å gjennomgå hvordan NTNU ansetter ledere.
Publisert

- Vi har aldri tidligere fått så mange spørsmål og henvendelser fra medlemmer rundt ansettelsesprosesser som vi har fått i den runden som nettopp er gjennomført. Derfor mener vi det er et behov for å se på gjennomføringen av disse prosessene mer systematisk, sier Øystein Moen, nestleder i Tekna ved NTNU.

Derfor har Tekna foreslått, og fått tilslutning fra både de andre fagforeningene og NTNU-ledelsen, at en arbeidsgruppe skal se på hvordan NTNU ansetter ledere i åremålsstillinger på alle tre nivåer.

Det er Moen som skal lede arbeidsgruppen som i tillegg til ham selv vil bestå av Sturla Søbstad fra NTL, Lisbeth Aune fra Forskerforbundet, Morten Mørch fra Parat og fire representanter fra arbeidsgiversiden.

Konflikter på institutt- og fakultetsnivå

De åtte vil ikke ha vansker med å finne saker som kan inspirere til debatt. Ansettelsen av dekan Anne Kristine Børresen ble gjort mot dissens fra tre av NTNU-styrets fire vitenskapelige ansatte. I tillegg har det vært bruduljer ved både Institutt for elkraftteknikk og Institutt for teknisk kybernetikk etter at sittende instituttledere ikke har fått fortsette i jobben sin. I sistnevnte sak har NTNU hentet inn advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiik til å gjøre en uavhengig gjennomgang av ansettelsen, samtidig som at Berit Floor Lund, som ble ansatt i instituttlederjobben, har bedt om å bli fristilt fra stillingen.

I tillegg skal det, etter det Universitetsavisa erfarer, også være murring i rekkene ved Institutt for lærerutdanning og Institutt for geografi. Ved begge instituttene sier folk vi har snakket med, at de ikke nødvendigvis er kritiske til ansettelsen som er gjort, men at det er vanskelig å ha tillit til måten den har blitt gjort på.

Fraser som «etter en helhetsvurdering» og «nyanseforskjeller i kompetanse» går ifølge flere igjen som begrunnelse for valgene som tas, noe som gjør det vanskelig for ansatte å selv vurdere avgjørelsene, noe som igjen fører til mindre tillit.

Ved Institutt for lærerutdanning blir den problemstillingen ekstra tydelig. Instituttet er såpass stort at de opererer med fagseksjonsledere. Disse håndplukkes av instituttleder, men har like mye ansvar og makt som andre instituttledere. Resultatet blir at en eventuell manglende tillit til leder forplanter seg, sier en av dem vi har snakket med.

Ønsker å redusere fremtidige konflikter

- Sett fra Tekna noterer vi at det har vært flere ansettelsesutvalg som har delt seg i flertall og mindretall. I slike situasjoner blir det i mange tilfeller også en diskusjon om formelle og praktiske forhold rundt ansettelsesprosessen. Uklare retningslinjer og varierende praksis gir da grunnlag for konflikter. Vi ser det derfor som positivt at en gjennom denne arbeidsgruppen tar sikte på redusere fremtidige konflikter rundt ansettelsesprosesser, sier Moen.

- I delte innstillinger er det utifra det jeg har hørt og sett gjerne de ansatte mot resten. Vil vektingen her være en del av det dere skal diskutere?

- Det vil være naturlig å diskutere situasjoner der representanter for ansatte samler seg rundt en kandidat, mens resten av et innstillingsutvalg ønsker en annen kandidat. Årsaken til at dette bør diskuteres er den interne legitimitet til den som tilsettes.

- Mangel på åpenhet og informasjon, samt vage begrunnelser som «helhetsvurdering» pekes også på som kime til konflikt. Vil også dette være tema for diskusjonene?

- Hvordan en balanserer taushetsplikt og respekt for søkere i forhold til åpenhet og behov for informasjon til ansatte vil være et naturlig tema som inngår i arbeidet.

Konsulentbruk på listen over tema til diskusjon

Likt for alle ansettelsessaker ved NTNU er en bred misnøye med bruken av konsulentselskaper. Arve Hjelseth er en av dem som har uttrykt seg kritisk etter at han selv ble ringt opp av en konsulent i kraft av å være referanse for en søker. Hjelseth skriver i en ytring at konsulenten «...hadde liten eller ingen kjennskap til universitetet som virksomhet...», og at han stadig måtte forklare forskjellene på et universitet og en industribedrift.

Også fagforeningene har vært kritiske til konsulentbruken. NTLs nestleder Thomas Ferstad har blant annet uttrykt en bekymring for at konsulentene ikke har god nok kjennskap til de lover og rutiner som gjelder ved ansettelse i staten.

- De kan representere et supplement til den inngående kunnskapen om organisasjonen som leder og medlemmene av rådgivende utvalg har. Det kan i noe tilfeller også være positivt å ha med eksterne som har bred erfaring med rekruttering fra flere institusjonen, har organisasjonsdirektør Ida Munkeby tidligere svart på kritikken.

Bruken av eksterne konsulenter er blant temaene arbeidsgruppen skal diskutere. I tillegg skal de også blant annet se på håndteringen av regelverket rundt habilitet og søkere som unntas offentlighet.

Skal se på tiltak for å øke søkertilfang

Et annet moment ved prosessen som har vært hyppig diskutert, og ført til en ny debatt om ansatt eller valgt ledelse, er det relativt lave antallet søkere til lederstillingene.

Da NTNU lyste ut 44 instituttlederstillinger fikk de inn 99 søknader, noe som gir et snitt på 2,25 søkere per stilling.

- Det er bekymringsverdig. Dette er nøkkelstillinger i organisasjonen, og omtrent en tredjedel har bare en søker, og en tredjedel har to. Det bør bekymre alle, uttalte styreleder i Forskerforbundet Jon Anders Risvaag da søkerlistene var klare.

I arbeidsgruppens mandat står det også presisert at de skal «...vurdere tiltak og forutsetninger som kan bidra til at det blir flere søkere når NTNU lyser ut lederstillinger for åremålstilsetting.»

Arbeidet skal etter planen ferdigstilles innen 1. oktober 2021.

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.

Powered by Labrador CMS