Ytring

Hva slags fakta finner man i faktaundersøkelser?

Min påstand er at man ikke finner objektive fakta ved å kjøre en faktaundersøkelse.

Det kan også være konflikt eller problematiske relasjoner mellom ansatte på grunnplanet og nærmeste leder. Hva gjør man da? spør Bjørn Skallerud. Her fra et møte i NTNUs styre.
Det kan også være konflikt eller problematiske relasjoner mellom ansatte på grunnplanet og nærmeste leder. Hva gjør man da? spør Bjørn Skallerud. Her fra et møte i NTNUs styre.
Publisert Sist oppdatert

Først en rask avklaring: Undertegnede skriver dette som tidligere tillitsvalgt med en del erfaring som bisitter i faktaundersøkelser.

Det er bra at alle fagforeningene ved NTNU har satt i gang en kritisk diskusjon av nytten med faktaundersøkelser. Det i seg selv, at alle fagforeningene står samlet bak kritikken av denne metodikken, er et sterkt signal til ledelsen. Det er også prisverdig at HR/HMS-sjef Arne Hestnes går tydelig ut i UA og problematiserer uheldige sider ved faktaundersøkelser. Han har helt rett i at kontradiksjonsprinsippet er et hovedproblem med metoden, og kan bidra til eskalering av og økt fiendskap i konflikten.

Undersøkelsene tar lang tid

Noe som ikke kommer så tydelig fram i det som har vært skrevet om faktaundersøkelser, er hvor lang tid disse undersøkelsene tar. En konflikt som ofte kommer til overflaten via en varsling til nærmeste leder eller kontakt med tillitsvalgt, har typisk en lang forhistorie, f eks 2-3 år. Så har det toppet seg pga et eller annet og en av partene er opprørt.

Hvis en av partene tar kontakt med sin fagforening, blir historien fortalt til første ledd i kronologien. Ofte vil det å fortelle om hva som har skjedd, være temmelig belastende for varsler/part i saken. Så vil saken utvikle seg videre, typisk vil instituttleder og/eller dekan bli involvert, historien fortelles på nytt. Hvis nå ledelse mener at her trengs en faktaundersøkelse, så kobles eksterne advokatfirma på. Varsler kalles inn til intervju først, hvor historien fortelles på nytt slik at advokatene danner seg et grunnlag fra den ene parten i konflikten. Den andre parten vil etter hvert ha blitt koblet på og ha snakket med f eks sin dekan og advokatfirma. Så kalles det inn til et faktamøte, hvor advokatene har forberedt en mengde spørsmål, referat skrives, referatet blir korrekturlest av varsler. Denne infoen blir framlagt den andre parten for kontradiksjon. Motpartens versjon blir lagt fram for varsler for kontradiksjon. Nå har det typisk gått 1-2 år siden varsler kontaktet tillitsvalgt eller nærmeste leder. Varsler har fortalt sin historie mange ganger, hver gang med en følelsesmessig belastning. Det er også en belastning for begge parter å lese hva den andre parten har sagt. Som regel vil motparten ikke kjenne seg igjen i det som refereres, og det er lett for motparten å lage en stråmannsargumentasjon som dreier saken i en annen retning som har lite med utgangspunktet å gjøre. En slik dreining vil varsler kunne kommentere på, men da er allerede saken på vei bort fra det man skulle finne fakta om.

Til slutt sitter advokatene med en rapport hvor to parter har lagt fram sin fortelling, med forskjellige fakta. Hva som er riktigst er veldig vanskelig å finne ut av. Dette sendes over til f eks dekan som da skal basere en endelig konklusjon på dette. Jeg tror ikke det er lettere å konkludere på dette grunnlaget enn å basere seg på egne notater i møte med de to partene 2 år tidligere.

Vanskelig når leder og ansatte er i konflikt

En annen ting som ikke problematiseres i UA sine oppslag, er hvem som kan være parter i konflikten. Det blir ofte fremlagt som om det er konflikt mellom to vitenskapelige ansatte eller små grupperinger (på samme institutt) . Da blir instituttleder den som har et ansvar. Men det kan også være konflikt eller problematiske relasjoner mellom ansatte på grunnplanet og nærmeste leder. Hva gjør man da? Spilles saken opp til dekan? Hvis ja, hvor er lojaliteten. Det er en sterk lojalitet i linjen instituttleder-dekan-rektor. En menig professor (for ikke å snakke om en stipendiat) vil være en temmelig svak part i slike saker. Hvis et eksternt advokatfirma har laget en rapport med en konklusjon, så er det bekvemt for den leder som har saken å bruke den konklusjonen som sin egen. Og konklusjonen til advokatfirmaet, hvor nøytral er den? Oppdragsgiver er lederlinjen ved NTNU. Da kan det være en usynlig lojalitet til oppdragsgiver. I et slikt bilde blir en menig ansatt som har varslet enda svakere enn før saken ble sendt ut av HR på NTNU.

Ingen av fagforeningene har sagt at de mener at faktaundersøkelser skal fjernes helt. De ser at det kan være behov for ekstern hjelp i enkelte saker. Ledelsen bruker ofte saken om Institutt for historiske studier som eksempel på en konflikt hvor faktaundersøkelser måtte benyttes. Det er mulig, men en grundig sosiologisk/arbeidspsykologisk analyse av den saken bør gjøres før man konkluderer med at dette var nyttig. Og man bør være forsiktig med å bruke den konflikten som et eksempel på behovet for slik undersøkelser.

Min påstand er at man ikke finner objektive fakta ved å kjøre en faktaundersøkelse. Det ender som regel i ord mot ord, og leder må velge hvem lederen tror mest på. Fakta i juridisk forstand kan man finne gjennom politi-etterforskningsmetoder, men det er ikke slike presisjonsnivåer i en faktaundersøkelse. Det bare høres ut som det.

Følg UA på Facebook, Twitter og Instagram.

Les flere ytringer her.

Powered by Labrador CMS