- Styrets ledelses-romantikk

Styret for NTNU har vedtatt at instituttlederne skal tilsettes. Dette framstår som en politisk beslutning. «Moderniseringen» av ledelsessystemet skal fullføres. En ordning basert på et syn på ledelse uttrykt i slagordet «primus inter pares» (den første blant like) er avviklet. I stedet kommer en ledelsestenkning basert på et ovenfra og ned-perspektiv og en privilegering av kommando og kontroll-filosofi.

Fire styremedlemmer – Anne Kristine Børresen, Helge Holden, Kristin Dæhli og Magnus Steigdal (heretter BHDS) – forsøker seg imidlertid i Universitetsavisa 16.10 med en slags faglig begrunnelse for vedtaket. Da blir det verre. Styrevedtaket framstår i deres innlegg ikke som politisk men som ledelsesfaglig, med argumenter preget av en blanding av naivitet og dårlig begrunnede antakelser.

BHDS fremmer fire hovedpåstander. Den første er at tilsetting vil gi økt mulighet til å sikre motiverte og kompetente ledere. Hovedbegrunnelsen for dette er «at flere valgte instituttledere åpent forteller at de egentlig ikke ønsker å være leder, men føler at de må». Hva så? Er alle som sier dette, dårlige ledere? Er alle motiverte ledere, gode? Er ikke pliktfølelse også en akseptabel motivasjon?

BHDS antyder gjennom sin argumentasjon at NTNU har et betydelig problem med dårlige instituttledere. Det er sikkert en hyggelig beskjed å få for dagens instituttledere, og det foreligger ingen dokumentasjon på at dette er riktig. Nå ville det vært merkelig om en så stor organisasjon som NTNU ikke hadde noen slike problemer. De fleste større bedrifter og institusjoner har utfordringer knyttet til noen av sine ledere. Mener BHDS at NTNU har større problemer med sine ledere enn andre organisasjoner? Hva får BHDS til å tro at ansettelse gir en bedre garanti for å få gode ledere enn valg, gitt at de fleste dårlige ledere i Norge er ansatt – til dels gjennom omfattende prosedyrer?

Den andre påstanden er at tilsetting av ledere fortsatt vil foregå med instituttenes medvirkning. Det er sikkert riktig, og det er hovedgrunnen til styrets vedtak om at instituttledere skal ansattes, mer har karakter av symbolpolitikk.

Den tredje påstanden er at tilsatte ledere som ikke fungerer, kan byttes. Det er en juridisk sett interessant påstand. Arbeidsrett er ikke min spesialitet, men det virker ikke som om det er enkelt å avsette ledere på et relativt lavt nivå (som jo instituttledere på et universitet må regnes å være). Jeg vet om ett tilfelle ved NTNU der en valgt instituttleder, ble avsatt gjennom avstemning blant de ansatte. Det er altså mulig, selv om BHDS hevder det motsatte. Det er imidlertid liten tvil om at dersom vedkommende instituttleder hadde vært ansatt som instituttleder, så hadde vedkommende blitt sittende i stillingen. BHDS virker å ha en naiv oppfatning om hva man kan gjøre med tilsatte ledere.

Den siste påstanden er at «fordelene med tilsatte ledere er så store at vi vil ha tilsatte ledere hos alle». Det sies ikke mye om hva disse store fordelene består i, utover at «man … kan kontrollere motivasjonen og kompetansen til kandidatene». I tillegg legger BHDS stor vekt på at feilansettelser kan korrigeres, men som jeg har argumentert for over, er dette ikke så sikkert.

BHDS konkluderer med at «Ansatte ledere blir derfor den eneste måte styret kan sikre seg at ledere på alle nivå tilfredsstiller de krav vi mener er viktig for å styre et institutt og ansettelser må derfor gjennomføres på alle institutt». Det er noe rørende ved denne konklusjonen som bygger på en romantisk optimisme når det gjelder treffsikkerheten ved ansettelsesprosedyrer. Mindre rørende er vel den underliggende mistilliten til at vi som er ansatte på NTNUs mange institutter, er i stand til å velge gode ledere. Men når vi opptrer i kontrollerte former i et ansettelsesutvalg, blir plutselig alt så meget bedre.

Er NTNUs problemer i første rekke ledelsesproblemer? Kanskje BHDS kan bli tydeligere på hva de mener om dette, for det er jo ikke uinteressant hva våre representanter i styret mener om dette. Jeg tror BHDS er naivt optimistiske i sin tro på effektene av vedtaket om at instituttledere skal ansettes. En av grunnene til dette ligger antakelig i at man har overdrevne forestillinger om hva en instituttleder kan utrette. En av studentrepresentantene i styret har for eksempel begrunnet sin støtte til vedtaket med at ansatte instituttledere i større grad kan kontrollere at alle ansatte gjør en god jobb, framfor alt ved å holde gode forelesninger.

NTNU har 3100 stillinger knyttet til forskning og undervisning. Vi har når vi summerer rektorat, dekaner og instituttledere om lag 65 stillinger med formelt lederansvar. Flertallet av instituttlederne er ledere på deltid. Det betyr at bare hver 48 stilling er formelt sett en lederstilling. Det er ekstremt lite og antakelig uten parallell i norsk arbeidsliv utenfor universitetene. Instituttlederne ved NTNU har i gjennomsnitt et kontrollspenn på 60, dvs. de har et direkte ansvar for i gjennomsnitt 60 ansatte som skal ledes og kontrolleres. Det er ekstremt mye. Tommelfingerregelen innenfor bedriftsadministrasjon er at lederes kontrollspenn ikke bør være særlig mer enn 8. Slik sett er det – ut fra formalistiske betraktninger – et organisasjonsteoretisk under at NTNU overhodet kan fungere. Selv om vi korrigerer bildet ved å trekke inn at de fleste institutt har deltids undervisningsledere og noen har deltids avdelings- eller gruppeledere, er det likevel hevet over tvil at NTNUs primærvirksomhet drives med et svært lavt forbruk av formelle ledelsesressurser. Kanskje burde styret vært mer opptatt av dette underet, og hva det bør bety for hvordan man tenker om ledelse, styring og medvirkning?