Advokat Ole André Oftebro mener systemet med varsling blir misbrukt

Oftebro er partner i advokatfirmaet CMS Kluge og bistår arbeidsgivere i alle typer arbeidsrettslige spørsmål, blant annet varsling.

- Jeg mener ikke med dette å si at varslingsinstituttet som sådan er uheldig. Tvert imot er det helt essensielt for å etablere og sikre en god åpenhets- og ytringskultur. Ikke minst på #metoo-området ser vi at varslingsinstituttet har medført viktige og positive endringer på mange arbeidsplasser. Men man må være klar over at det kan misbrukes, sier han til Universitetsavisa.

- Ikke alt er et varsel

Som UA nylig omtalte, har NTNU mottatt 64 varsler i år. Disse blir meldt inn i Si fra-kanalen. Noen av dem er svært alvorlige, mens andre ikke ser ut å være varsler i lovens forstand.

- Det kommer en del saker i kanalen som egentlig er avvik og ikke kritikkverdige forhold i henhold til varslingsreglene. Det vil si at det nok er behov for enda tydeligere informasjon, sa HR- og HMS-sjef Arne Kr. Hestnes til UA.

Blant annet er det varslet om bruk av lenke med kjønnsdiskriminerende vridning, bruk av n-ordet i ett tilfelle i forbindelse med undervisning og om en plakat fra 1935 med rasistisk innhold, som henger i Elektrobygget.

Det er også sendt inn et varsel på en artikkel i UA, der det ble oppfordret til testing i forbindelse med et arrangement under Fadderuka og påstått korrupsjon/misbruk av offentlige midler fordi ansatte stiller ut egen kunst på NTNUs nettsider.

Nå har ikke UA inngående kjennskap til varslene, så de kan være mer alvorlig enn de framstår.

Oftebro sier på generelt grunnlag:

- Noe av det viktigste arbeidsgivere må lære seg, er hva som er et varsel, hva utløser varslervern og hva omfattes ikke av et slikt vern. Det siste kan for eksempel være en ren mishagsytring, som ikke er kritikkverdige forhold.

LES OGSÅ: Reagerer på at NTNU gjør det så lett å varsle anonymt

LES OGSÅ: Studentene sto for varslene ved NTNU i 2020

Utvannet? - Helt klart ja

Oftebro sier det nå er konkretisert i loven hva som typisk kan være kritikkverdige forhold. Han forteller at mange arbeidsgivere i starten, etter at varslingsreglene ble revidert i 2017, ble fryktelig redde når de fikk et varsel og satte i gang et stort apparat. Det gjelder å holde hodet kaldt og spørre: Er dette et varsel etter arbeidsmiljøloven eller holder det med en innledende samtale?

- Ok, du likte ikke at plakaten hang der, fortelle bakgrunnen for den og at den er et historisk og kulturelt fenomen. Da hender det ofte at saken blir ferdig med en slik samtale.

- Er begrepet varsling i ferd med å bli utvannet når vi hva noen av varslene ved NTNU handler om?

- Nå kjenner jeg ikke til de konkrete sakene, men på generelt grunnlag vil jeg svare et helt klart ja. Varslingsinstituttet har i stor grad vært gjenstand for misbruk, sier Oftebro.

Ifølge arbeidsrettsadvokaten brukes varsler i en del tilfeller til å tvinge gjennom en personlig agenda hos varsler. Eller at det blir varslet om noe man subjektivt reagerer på, som ikke blir ansett som kritikkverdige forhold, slik det står listet opp i Arbeidsmiljøloven (se faktaboks).

Varsler er gjerne noe som dukker opp i forbindelse med personalsaker. Arbeidstaker er innkalt til et møte eller drøfting for å følge opp noe som arbeidsgiver reagerer på.

- Det er typisk at det da kommer varslingssaker fra han som er innkalt. Det kan selvsagt ha ei naturlig forklaring, men ofte vil det være problematisk siden det ikke er det som er tanken bak varslingsinstituttet. Arbeidsgiver har en plikt til å følge opp sine arbeidstakere, og må kunne gjøre det uten at det skal være frykt for varsling, sier Oftebro.

Han gir et eksempel:

- En HR-sjef fulgte opp et alvorlig varsel. I forbindelse med at vedkommende foretok en undersøkelse, fikk han selv et varsel mot seg. Etter å ha vurdert bevisbildet, var det klart for meg at det siste varselet var motivert av å sabotere hele prosessen.

- Klage på lav lønn er ikke et varsel

Fra 2020 er det konkretisert i loven hva som typisk vil være «kritikkverdige forhold», som utløser varslervern Da kan arbeidstaker gå inn å se hva varslingsreglene omfatter. Før man sender inn et varsel bør man tenke over om dette er et avvik, en klage eller et varsel.

- Vi får håpe at allmennheten får mer kjennskap til hva som er kritikkverdig forhold, og klarer å lese loven selv. Likedan bør arbeidsgiver bli mer profesjonell og skille ut hva det er verdt å ta tak i sier Oftebro.

Han advarer:

- Behandler man alt som like viktig, er det en fare for at man ikke behandler det som er alvorlig som viktig nok.

- Er de mindre alvorlige sakene noe vi må ta med på kjøpet når vi har et varslingssystem?

- Ja, det er nok slik. Det er en kostnad og forhåpentligvis en læringsprosess. Det hender ikke sjelden at jeg som rådgiver sier at dette ikke er et varsel og at det ikke er noen grunn til å behandle henvendelsen etter reglene i arbeidsmiljøloven.

Ett eksempel advokat Ole André Oftebro trekker fram, er varsler om for dårlig lønn. Det trengs ikke å behandles som en varslingssak, mener han. Da er det bedre å ha en samtale med arbeidsgiver og se hva som skal til for å få høyere lønn.

- Bør ikke rope ulv hver gang

Oftebro sier videre at arbeidsgiver plikter ved varsler å iverksette undersøkelser innen rimelig tid. Det sentrale er at undersøkelsene er adekvate ut fra det varselet saklig sett gir grunnlag for.

Arbeidsgiver må også vurdere om det er risiko for at varsler blir utsatt for gjengjeldelse og i så fall iverksette forebyggende tiltak for å hindre at dette skjer. Ved undersøkelsene av varselets innhold, er det også viktig at den varselet gjelder blir ivaretatt. Blant annet må det sikres kontradiksjon.

Alle tjener på å etablere gode rutiner og profesjonalitet rundt disse sakene, mener han. Det gjør at de viktige sakene blir behandlet på en samvittighetsfull og god måte.

- Jeg har behandlet varslingssaker som er meget alvorlige. Da er problemet at roper du ulv hver gang og behandler alt som like rettferdig, så blir det vanskelig å yte de store sakene den rettferdigheten de fortjener.